1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала




Название1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала
Дата конвертации03.06.2013
Размер445 b.
ТипПрезентации



1. Источники организации найма персонала

  • 1. Источники организации найма персонала

  • 2. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

  • 3. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность





















В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

  • В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

  • люди, случайно зашедшие в организацию в поисках работы;

  • объявления в газетах;

  • вузы, профессионально-технические училища, колледжи, школы;

  • службы по трудоустройству;

  • частные агентства по найму;

  • объявления по радио и ТВ;

  • Интернет (его роль возрастает с каждым годом в геометрической прогрессии).



Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.

  • Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда организации необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом отпадает необходимость в дополнительных затратах на наем и прием на работу новых работников. А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частые сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда.



Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.

  • Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходится выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает ее эффективной работе.







где РК — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

  • где РК — усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками, %;

  • ПР — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

  • ОР — процент новых работников, оставшихся работать по прошествий одного года;

  • Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.

  • Пусть, например, РК рассчитан по ряду показателей и составил в среднем 4 балла по пятибалльной шкале (т.е. равен 80%), ПР = 35% и ОР = 85%. Тогда

  • КИ = (80 + 35 + 85) : 3 = 66,6%.





Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

  • Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.











При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям.

  • При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям.

  • При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.









Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

  • Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

  • Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; Уровень эстетики работы.

  • Третья группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).





Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

  • Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

  • Восьмая группа объединяет такие качества, как умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

  • В девятую группу входят: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность; уравновешенность, выдержанность, вежливость; настойчивость; общительность, обаятельность; скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.



В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

  • В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

  • Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.



После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

  • После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.







выбор критериев отбора;

  • выбор критериев отбора;

  • утверждение критериев отбора;

  • отборочная беседа;

  • работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

  • беседа по поводу принятия на работу;

  • проведение тестов;

  • конечное решение при отборе.



Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями

  • Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих в организации работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями



Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему.

  • Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему.

  • Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе.



Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.

  • Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т.д.







время существования вакансии;

  • время существования вакансии;

  • отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;

  • отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;

  • отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;

  • отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;

  • число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;

  • отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.





достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

  • достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

  • обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

  • обеспечения открытости процесса управления карьерой;

  • устранения «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития работника;



Кн = (РК + ПР + Ор) : Ч,

  • Кн = (РК + ПР + Ор) : Ч,

  • где Кн - качество набранных работников (%);

  • РК - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

  • ПР - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

  • Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

  • Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.



Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя.

  • Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя.



потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

  • потери, связанные с производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

  • ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и, как следствие, снижение прибыли;

  • издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами;

  • расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников (эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке);

  • расходы на поиск, отбор и обучение новых работников. Цена ошибки тем выше, чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый работник.













Похожие:

1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconВыбор Метода Оценки Персонала Инна Сулялина
...
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconДоклад на 19-20 ноября 2007 г
Эффективность с точки зрения персонала (показатели удовлетворенности и эффективности персонала)
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconИсточники данных по: Источники данных по
Источники данных по: видам деятельности (энергетика, процессы, сельское хозяйство, voc)
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconОценка текущего уровня защиты пдн в организации
ПДн, характера взаимодействия персонала, ответственного за обеспечение безопасности пдн
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconПодбор, обучение и мониторинг персонала Call центров
Наличие подготовленного персонала необходимое и на 80% достаточное условие эффективной работы любого Call Center
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconМотивация персонала в новых экономических условиях система мотивации персонала
Корпоративные мотиваторы (корпоративная культура, лояльность сотрудников) и персональные мотиваторы (потребности, морально-этические...
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconКурс лекций по учебной дисциплине Организация труда персонала для студентов специальности «Управление персоналом»
Особенности оплаты труда различных категорий персонала. Структура заработной платы
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала icon1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала
Формирование системного подхода к построению системы мотивации персонала в компании для
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconЛизинг персонала сущность услуги
Применение услуги лизинга персонала позволяет Клиенту привлечь подобранный в соответствии с заявленными требованиями персонал для...
1. Источники организации найма персонала Источники организации найма персонала iconУдельный вес категорий персонала Удельный вес категорий персонала
Сохраняя традиции, ОАО «ржд» способствует развитию движения студенческих отрядов
Разместите кнопку на своём сайте:
hnu.docdat.com


База данных защищена авторским правом ©hnu.docdat.com 2012
обратиться к администрации
hnu.docdat.com
Главная страница