1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»




Название1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»
Дата конвертации28.05.2013
Размер445 b.
ТипПрезентации



1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»

  • 1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»

  • 2. Понятие «персонал» и его структура

  • 3. Персонал как особый объект управления

  • 4. Принципы работы с персоналом





Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие

  • Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие

  • «рабочая сила» - «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительские стоимости» (К.Маркс, Ф.Энгельс).



Понятие «трудовые ресурсы» впервые введено академиком С.Г.Струмилиным в 1922 и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.

  • Понятие «трудовые ресурсы» впервые введено академиком С.Г.Струмилиным в 1922 и являлось планово-учетной категорией, характеризующей часть населения, находящуюся в трудоспособном возрасте. В качестве экономической категории это понятие означало часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями.







В зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы:

  • В зависимости от субъектов инвестирования можно выделить группы:

  • 1) индивидуальные вложения (идут на получение человеком определенного набора знаний и навыков);

  • 2) семейные инвестиции (затраты родителей на воспитание и обучение своих детей);

  • 3) инвестиции фирм и организаций (идут на профессиональную подготовку и повышение квалификации своих работников).



Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами.

  • Суть теории человеческого капитала: исследование взаимосвязи между инвестициями в человеческий фактор и доходами.



Понятие «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости.

  • Понятие «трудовой потенциал», которое характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, реализуемых им при необходимости.



Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами.

  • Экономические ресурсы обладают общими и специфическими свойствами.

  • Общие свойства ресурсов:

  • 1) Ограниченность их количества (ресурсов меньше, чем необходимо для удовлетворения потребностей при данном уровне экономического развития), поэтому одной из основных проблем экономики является поиск путей эффективного использования ресурсов для удовлетворения потребностей;

  • 2) ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции, принося владельцу определенный доход - ренту, проценты, заработная плата;

  • 3) ресурсы изнашиваются, поэтому нуждаются в расходах на «ремонт», обновление, развитие.



Отличительная особенность человеческих ресурсов :

  • Отличительная особенность человеческих ресурсов :

  • 1) люди наделены интеллектом, поэтому участвуют в производственном процессе не механически, а сознательно и эмоционально;

  • 2) продуктивность творческих, предпринимательских и иных способностей человека не имеет видимых пределов, поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации.

  • 3) личная мотивация людей толкает их на постоянное усовершенствование, повышение квалификации, ожидая при этом помощи со стороны организации.



Управление мотивацией работников - ключевая задача менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий.

  • Управление мотивацией работников - ключевая задача менеджмента; воспроизводство человеческих ресурсов носит долговременный характер, т.к. трудовая жизнь длится несколько десятилетий.

  • Человеческие ресурсы приводят в движение и организуют взаимодействие остальных ресурсов.



Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

  • Кадры - основной состав работников предприятия, к ним не относят внештатных сотрудников, совместителей, временных работников. Данная категория характеризует совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей организации.

  • Персонал - весь личный состав работников, включая постоянных и временных, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором о найме.



Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

  • Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепций и стратегий кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.



Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом

  • Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Включает в себя: разработку методологии управления; формирование системы управления персоналом; разработку технологии управления персоналом



Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

  • Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.



Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений

  • Система управления персоналом - формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений



Технология управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.

  • Технология управления персоналом - организация найма, отбора, приема персонала, его деловой оценки, профориентации и адаптации, обучение, управление его деловой карьерой, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и пр.



Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации

  • Основу концепции управления персоналом в организации составляет роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачей организации



3 фактора, воздействующие на людей в организации:

  • 3 фактора, воздействующие на людей в организации:

  • 1) иерархическая структура организации, в которой основным средством воздействия являются отношения власти-подчинения, давление на человека сверху за счет принуждения и контроля над распределением материальных благ;

  • 2) культура - вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, регламентирующие действия личности;

  • 3) рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности.



Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

  • Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальству, к прибыли, к инициативе, тогда иерархия отойдет, уступая место культуре и рынку. Задачи новых служб управления персоналом - реализация кадровой политики и координация деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.





Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

  • Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

  • Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.



Производственный персонал можно разделить на две составные части:

  • Производственный персонал можно разделить на две составные части:

  • основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

  • вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.



Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

  • Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).



Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.

  • Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.

  • Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления.



Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

  • Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

  • Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты.



Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функцио­нальных руководителей, реализующих отдельные функции управления.

  • Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функцио­нальных руководителей, реализующих отдельные функции управления.









Управление группами, т.е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне.

  • Управление группами, т.е. воздействие на работников как на формальном, так и на неформальном уровне.

  • Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что характеризует их как коллектив.



Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

  • Объект управления персоналом имеет ряд особенностей:

  • — саморазвитие;

  • — старение и естественное выбытие;

  • — отсутствие возможности «складирования»

  • — «Образование не достигает точки насыщения» (девиз у входа в центр подготовки кадров IВМ);

  • — наличие внутренних мотиваций;

  • — сочетание формальных и неформальных отношений.



Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами.

  • Объекты системы находятся в постоянной связи друг другом. В результате возникают различные процессы движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами.

  • К числу таких процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, с предприятия на предприятие, рост квалификации, должностной рост работников.



Главная цель включения человека в состав персонала организации — использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата.

  • Главная цель включения человека в состав персонала организации — использование его способностей в процессе труда для получения конкретно-значимого для организации результата.





1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

  • 1. Должны быть четко определены критерии результативности и их количественное выражение в экономических показателях, основой чего служат чаще всего различные нормы и нормативы.

  • 2. Должна быть установлена точная зависимость между трудовыми усилиями работника и экономическими результатами организации.

  • Для персонала, занятого основными видами деятельности и непосредственно производящего конечный продукт, это в принципе возможно. Но за пределами указанного процесса остается большая доля работников, результативность труда которых зависит от множества факторов, в том числе и не зависящих от их трудовых усилий.



3. Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Например, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.

  • 3. Использование результативности труда как объекта управления персоналом предполагает его предсказуемость в рамках четко заданных технологий работы. Но современные закономерности развития показывают возрастание доли таких видов труда, где результат непредсказуем, а его достижение зависит от личностных качеств работника. Например, перевыполнение плановых заданий может привести к трудностям сбыта продукции.

  • 4. Результативность многих видов труда проявляется лишь по истечении определенного времени. Поэтому, используя этот объект управления, за пределами управленческих воздействий остается лишь труд работников, чьи результаты могут быть оценены лишь косвенно или в отдаленной перспективе, а использование показателей результативности конкретных работников (подразделений) может в ряде случаев входить в противоречие с целями организации.



5. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект. Между тем сложные функции в большинстве случаев являются важными для организации.

  • 5. Ориентация на результативность труда побуждает у работников стремление к выполнению несложных функций, приносящих быстрый эффект. Между тем сложные функции в большинстве случаев являются важными для организации.

  • 6. Достижение одного и того же результата возможно различными путями, в том числе с использованием неэффективных методов (при выполнении работы самостоятельно или при помощи руководителя и коллег; традиционным путем или новым; под влиянием благоприятных или препятствующих работе внешних обстоятельств и т. д.).



— при планировании потребности в персонале — сколько и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

  • — при планировании потребности в персонале — сколько и каких работников нужно предприятию для достижения необходимых экономических результатов;

  • — при отборе персонала учитываются способности кандидата производить необходимый объем продукции

  • — при адаптации — основной является успешность именно профессиональной адаптации. Стимулирование будет тесно увязано с количеством труда работника и объемом произведенной продукции;



— при развитии персонала — какие качества следует развивать для повышения результативности;

  • — при развитии персонала — какие качества следует развивать для повышения результативности;

  • — при оценке — насколько результативен труд работника;

  • — при трудовых перемещениях — где в системе раз­деления труда способности работника будут применяться с большей экономической пользой для организации;

  • — при организации труда — как рациональнее орга­низовать рабочее место, определить состав функций для увеличения экономических результатов труда работника и пр.



Суть результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности.

  • Суть результативности труда как объекта управления – в безусловном приоритете в системе управления персоналом экономической стороны трудовой деятельности.

  • Персонал обезличивается и рассматривается узко, как один из экономических ресурсов, а его социальные характеристики если и принимаются во внимание, то только в той мере, в какой это необходимо для повышения производительности и эффективности труда.



В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др.

  • В качестве оценочных показателей используются: совмещение профессий, расширение зон обслуживания, соблюдение трудовой и технологической дисциплины и др.

  • Для учета личностных качеств и коллективного взаимодействия на отечественных и зарубежных предприятиях используются различные варианты показателя, известного как коэффициент трудового участия (КТУ), и коэффициента трудового вклада (КТВ).



Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

  • Связь субъекта с объектом в управлении осуществляется последовательно, как:

  • 1) пространственно-временной контакт;

  • 2) психологический контакт (взаимная заинтересованность);

  • 3) социальный контакт (совместная деятельность, взаимодействие, воздействие, координация, согласование, регулирование действий);

  • 4) социальные отношения (через систему законодательных, нормативных, функционально-организационных, нравственных норм-регуляторов).







Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

  • Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена управления (администрации) над основной частью персонала для строгого выполнения нормативных документов организации ("разделяй и властвуй").

  • Гибкость - означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.



Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

  • Децентрализация - в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей, с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

  • Дисциплинированность — все работники выполняют правила внутреннего трудового распорядка, а менеджеры применяют справедливые санкции к нарушителям дисциплины.



Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор всегда прав").

  • Единоначалие - концентрация власти в руках линейных руководителей, работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником ("директор всегда прав").

  • Кадры решают все - должна быть разработана эффективная система подбора, расстановки и обучения кадров. Развитие и продвижение работников осуществляется в соответствии с результатами их труда, квалификацией, способностями и потребностями организации.



Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

  • Коллегиальность - менеджеры работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

  • Кооперация - система управления персоналом должна обеспечивать максимальное разделение и специализацию процессов выработки, принятия и реализации решений человеком.



Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").

  • Корпоративность — гармония интересов всех категорий персонала в обеспечении единства интересов и усилий по достижению целей управления ("в единении - сила").

  • Оперативность - своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты ("не ждать").



Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

  • Ротация - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен, уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

  • Специализация - разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций управления.



Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

  • Справедливое вознаграждение - базируется на оплате по результатам индивидуального и коллективного труда с возмещением стоимости рабочей силы.

  • Эффективность - предполагает экономичную организацию системы управления персоналом на основе снижения доли затрат на управление в общих затратах на единицу выпускаемой продукции





Похожие:

1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconЭволюция органического мира Эволюция-это необратимое историческое развитие живой природы
Движущие силы эволюции пород и сортов -наследственная изменчивость и производимый человеком отбор
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconСеминар по вопросам местного содержания, закупок и разрешений на привлечение иностранной рабочей силы законодательное регулирование казахстанского содержания
Семинар по вопросам местного содержания, закупок и разрешений на привлечение иностранной рабочей силы
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconЛекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований
Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются...
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconБережное отношение к персоналу! Бережное отношение к персоналу!
Одним из средств является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода...
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconМенеджер по управлению персоналом: гражданин, нижегородец, профессионал Общественный комитет по трудовым ресурсам тпп но областной Клуб Директоров по персоналу апрель 2012 Концепция проекта
Общественный комитет по трудовым ресурсам тпп но областной Клуб Директоров по персоналу
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconОпределить состав рабочей группы
Формирование рабочей группы по разработке проекта модернизированной образовательной системы начальной ступени школы и органов управления...
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconПрограмма курса Рынок труда и его структура
На рынке труда ведутся переговоры (коллективные или индивидуальные) относительно зарплаты и условий труда. Рынок труда сфера проявления...
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconЭлектродинамика Лекция 9
В этих явлениях проявляются силы, действующие между телами на расстоянии, причем эти силы не зависят от масс взаимодействующих тел...
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» icon“Отцы и дети” (дата написания: 1861г.) “Отцы и дети” (дата написания: 1861г.)
Возникают товарно-денежные отношения 3) Формируется рынок рабочей силы 4) Крестьянское сельское хозяйство перестает быть замкнутым...
1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» iconПлотное прилегание рабочей поверхности Плотное прилегание рабочей поверхности
Всасывающее действие с эффектом поднятия передней грудной стенки и расширением грудной полости
Разместите кнопку на своём сайте:
hnu.docdat.com


База данных защищена авторским правом ©hnu.docdat.com 2012
обратиться к администрации
hnu.docdat.com
Главная страница