1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала




Название1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала
Дата конвертации28.05.2013
Размер445 b.
ТипПрезентации



1) Повышение личной эффективности для мотивации персонала

  • 1) Повышение личной эффективности для мотивации персонала

  • 2) Формирование системного подхода к построению системы мотивации персонала в компании для:

  • привлечения,

  • удержания,

  • повышения отдачи от персонала



Эффективность - отношение результата к ресурсам

  • Эффективность - отношение результата к ресурсам

  • Результативность - отношение целей к результату

  • Экономичность - отношение ресурсов к целям



Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения целей организации.

  • Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности для достижения целей организации.

  • Мотив – это внутреннее побуждение личности к определенному поведению для удовлетворения потребности.



Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо или ком-либо, формирует поведение человека.

  • Потребность – это ощущение недостатка в чем-либо или ком-либо, формирует поведение человека.

  • Человек постоянно находится в состоянии ситуационного выбора, взвешивая ценность (полезность, выгоду) своих действий, ожидаемого результата и затрат на их достижение.

  • Цель – это средство удовлетворения потребности.





Неочевидность мотивов

  • Неочевидность мотивов

  • Изменчивость

  • Непредсказуемость

  • Различия в ценностях разных людей



3 аспекта организационной мотивации

  • 3 аспекта организационной мотивации

  • Мотивация привлечения

  • Мотивация удержания

  • Мотивация к эффективному труду







1)Вспомните самого немотивированного сотрудника в своей жизни ( 2 минуты)

  • 1)Вспомните самого немотивированного сотрудника в своей жизни ( 2 минуты)

  • 2) Объединиться в мини-группы и

  • выявить типажи трудных подчиненных, 1 типаж – 1 листочек (5 минут)

  • 3) Выявите и классифицируйте скрытые потребности

  • 4) На большом листе написать нематериальные стимулы, которые могли бы повлиять на мотивацию «трудного подчиненного» ( 7 минут)

  • 5) Анализ



Команда «Старик»: при каких условиях рыбка будет жить у вас в аквариуме и выполнять все желания

  • Команда «Старик»: при каких условиях рыбка будет жить у вас в аквариуме и выполнять все желания

  • Команда «Баба»: при каких условиях старик уговорит рыбку жить в аквариуме и выполнять все его желания

  • Команда «Рыбка»: при каких условиях будешь жить в аквариуме и выполнять все его желания

  • Время подготовки: 10 минут



Подготовка

  • Подготовка

  • Установление контакта:

  • приветствие, цели и регламент встречи, краткая презентация;

  • невербальная подстройка под собеседника;

  • Выяснение необходимой информации

  • Ответы на вопросы

  • Завершение встречи



Критерии профессионализма

  • Критерии профессионализма

  • Критерии мотивации

  • Критерии управляемости и совместимости

  • Критерии безопасности



S - Situation (Ситуация)

  • S - Situation (Ситуация)

  • Т-Таrget (Цель)

  • А - Асtion (Действия)

  • R - Results (Результат)



Вырабатывает общее видение (критерии) с руководителем

  • Вырабатывает общее видение (критерии) с руководителем

  • Создает атмосферу сотрудничества

  • Умеет наблюдать

  • Умеет активно слушать

  • Умеет строить цепочки вопросов

  • Умеет мотивировать

  • Умеет отказывать на языке выгоды и пользы для собеседника



Наши собственные потребности мы проецируем на окружающих.

  • Наши собственные потребности мы проецируем на окружающих.

  • Наше поведение влияет на поведение окружающих.

  • Для мотивации другого человека необходимо выявлять и реализовывать его индивидуальные потребности на настоящий момент



Красный Синий Зеленый

  • Красный Синий Зеленый

  • Поведение: демонстративное, сдержанное, общительное,

  • активное отстраненное дружеское

  • Потребности: в уважении, порядке, желание нравится,

  • доминировании безопасности общение, комфорт

  • Ориентация: на настоящее на будущее на прошлое





Выявление уровня профессионализма для решения конкретной задачи

  • Выявление уровня профессионализма для решения конкретной задачи

  • Выявление готовности решать поставленную задачу

  • Выбор стиля руководства

  • Мотивация на языке внутренних потребностей









Specific – конкретные

    • Specific – конкретные
    • Measurable – измеримые
    • Achievable - достижимые (иногда agreed)
    • Relevant - приносящие результат (значимые)
    • Time-bound - ограниченные по времени


Опишите конечный результат, который Вы хотите получить

  • Опишите конечный результат, который Вы хотите получить

  • Определите степень ответственности

  • Объясните, зачем должно быть выполнено задание

  • Укажите конечный срок исполнения и назначьте точки промежуточного контроля

  • Детализируйте задание в зависимости от компетентности подчиненного

  • Добейтесь единого понимания задания

  • Договоритесь о требуемом уровне качества



Установить контакт

  • Установить контакт

  • Задать открытый вопрос

  • Выслушать, наблюдая за поведением

  • Выразить понимание потребности

  • Поставить задачу в соответствующем стиле

  • Замотивировать на выполнение на языке потребностей, ценностей собеседника

  • Договориться о критериях и сроках контроля





  • Наставничество – процесс закрепления на практике и дальнейшей поддержки полученных знаний



    • Наблюдать
    • Слушать
    • Убеждать, оказывать влияние
    • Направлять и мотивировать
    • Поощрять, оказывать эмоциональную поддержку


Критикуйте на основании собственных впечатлений

  • Критикуйте на основании собственных впечатлений

  • Будьте конкретными

  • Критикуйте поступок

  • Объясните последствия проступка

  • Не критикуйте в присутствии посторонних

  • Не откладывайте критику

  • Не повторяйте старую критику

  • Договоритесь о том, как избежать повторений

  • Отмечайте позитивные моменты



Передача власти, полномочий и задач другим

  • Передача власти, полномочий и задач другим

  • Уполномочивание других принимать решения и выполнять те или иные задачи

  • Перепоручение областей ответственности и задач другим



Определите задачу.

  • Определите задачу.

  • Определите, что должно быть делегировано.

  • Определите, кому делегировать.

  • Объясните, почему вы это им делегируете.

  • Опишите ожидаемые результаты.



Установите срок исполнения.

  • Установите срок исполнения.

  • Обсудите возможные способы исполнения.

  • Определите необходимые ресурсы.

  • Решите, как и когда вы будете контролировать процесс.

  • Определите, кто еще должен быть проинформирован.





Каждым из нас движут 2 фактора:

  • Каждым из нас движут 2 фактора:

  • потребность избегать страдания;

  • потребность психологического роста.

  • В компании необходимо создавать:

  • гигиенические факторы (предупреждение неудовлетворенности)

  • мотиваторы (дают удовлетворенность, мотивацию достижений)

  • Способы выявления

  • опросы, тесты

  • наблюдение,

  • деловое общение.



Неконструктивная критика 60%

  • Неконструктивная критика 60%

  • Некомпетентный руководитель 45%

  • Условия труда 25%

  • Отсутствие информации 10%

  • Перегруженность / недогруженность 10%

  • Отношения на работе 10%

  • Неясность функций / целей 10%

  • Улучшение воспринимается сотрудниками как естественное, само собой разумеющееся, то нет и удовлетворенности



Признание 50%

  • Признание 50%

  • Достижение целей 40%

  • Возможность карьерного роста 35%

  • Грамотный руководитель 30%

  • Самостоятельность, ответственность 25%

  • Заработная плата 25%

  • Хороший коллектив 20%

  • Информированность 15%

  • Четкая постановка задач 10%

  • Интересное дело 15%



сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

  • сотрудники должны регулярно узнавать о позитивных и негативных результатах своей работы;

  • им необходимо создать условия для роста собственной самооценки и уважения (психологического роста);

  • им следует предоставить возможность самостоятельно составлять расписание своей работы;

  • они должны нести определенную материальную ответственность;

  • они должны иметь возможность открытого и приятного общения с руководителями всех уровней управления;

  • они должны отчитываться за работу на доверенном им участке.





удовлетворение,

  • удовлетворение,

  • печаль,

  • гнев,

  • страх,

  • удивление и

  • интерес



1) Красная шляпа: посочувствуй

  • 1) Красная шляпа: посочувствуй

  • 2) Белая шляпа: выясни конкретные факты

  • 3) Черная шляпа: учти все риски

  • 4) Желтая шляпа: найди возможности в сложившейся ситуации

  • 5) Зеленая шляпа: проведи мозговой штурм и найди множество решений

  • 6) Синяя шляпа: переключись



  • Изучает то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

  • Формирует системы мотивации в компании, стимулирующие самоотдачу подчиненных.



Размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли

  • Размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли

  • Имя, размер, рейтинг компании, характер бизнеса

  • Уровень и наименование должности, возможность карьерного продвижения. Наличие корпоративной инфраструктуры(столовая, транспорт, средства связи, рабочая одежда и т.д.)

  • Местоположение офиса, вид офиса, состояние рабочих мест

  • Корпоративная культура, налоговая легальность



Развитие квалификации и карьеры, программы резерва.

  • Развитие квалификации и карьеры, программы резерва.

  • Кредитование, отсрочка выплат по кредитам, долгосрочные бонусы, опцион акций.

  • Компенсационные меры в отношении инфляции.

  • Гибкие формы социального пакета, льготы и пр.



  • Система соответствия результатов ожидаемому вознаграждению

  • Прозрачная система материального стимулирования на основе объективных показателей

  • Система развития и карьерного роста персонала в компании



  • Мотивация = (З-Р) × (Р-В) × (УВ), где

  • (З – Р) –это затраты труда – результаты

  • усилия дадут желаемые результаты;

  • должен быть высокий, но реалистичный уровень требований.

  • (Р- В) – это результаты - вознаграждение

  • ожидание того, что за определенный результат получат определенное вознаграждение;

  • должен быть установлено твердое соотношение между результатом и вознаграждением только за эффективную работу.

  • УВ – это удовлетворенность вознаграждением

  • вознаграждение должно быть ценным и соответствовать потребностям



Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.

  • Люди воспринимают вознаграждение субъективно и сопоставляют его с вознаграждением других людей за аналогичную работу, и если работник находит свое вознаграждение несправедливым, то он существенно снижает производительность и качество труда.





Обычно:

  • Обычно:

  • Сокращают усилия

  • Пытаются добиться повышенного вознаграждения

  • Редко

  • Увеличивают оценку работы сотрудника В

  • Увеличивают свои усилия

  • Изменяют основу сравнения



  • Пояснить объем работы сотрудника В

  • Объяснить критерии оценки

  • Побудить к более высокому уровню отдачи







Сотрудников необходимо использовать, учитывая конкретное состояние сознания и мотивации работников.

  • Сотрудников необходимо использовать, учитывая конкретное состояние сознания и мотивации работников.

  • Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному».



Чего я хочу от начальника:

  • Чего я хочу от начальника:



По результатам опроса в компании «Даймонд Интернешенл»

  • По результатам опроса в компании «Даймонд Интернешенл»

  • 79% рабочих считали, что они получают недостаточное вознаграждение за хорошую работу.

  • В 1981 г. Д. Бойл, разработал и внедрил

  • план привлечения внимания к хорошим работникам, признание их заслуг с помощью бальной системы

  • Год работы без прогулов – 25 баллов

  • Отсутствие нарушений дисциплины – 25 баллов

  • Год без опозданий – 15 баллов

  • Дополнительные баллы за подданные ими предложения по улучшению техники безопасности и пр.

  • 100 баллов – приз куртка с надписью «Клуб 100», 600 – баллов ценный подарок

  • За первый год реализации идеи производительность на заводе возросла на 14,7%. Опрос показал, что 86% работников считало, что руководство считает их работу важной, 81% считали, что фирма отдает им должное.





Определение миссии, стратегии компании

  • Определение миссии, стратегии компании

  • Разработка системы компетенций

  • Обучение руководителей методам оценки и развития на основе моделей компетенций

  • Оценка персонала

  • Обучение, развитие на местах

  • Оценка эффективности работы подразделений

  • Вознаграждение





Крупный банк Казахстана поменял стратегию поведения на рынке от консерватизма к внедрению инноваций и гибкости, чтобы выжить в изменяющихся рыночных условиях.

  • Крупный банк Казахстана поменял стратегию поведения на рынке от консерватизма к внедрению инноваций и гибкости, чтобы выжить в изменяющихся рыночных условиях.

  • Зарплата в банке на чуть ниже среднего уровня. Поднять ее всем нет возможности в связи с кризисной ситуаций. При этом важно сохранить ценные кадры. Оценка в банке никогда не проводилась.

  • В банке работают старые профессионалы и присутствует высокая текучесть непрофессиональной молодежи. Опытные сотрудники перегружены работой и у них нет времени и желания заниматься наставничеством.

  • Банк хочет привлечь дополнительные инвестиции. Для этого ему необходимо соблюсти все стандарты качества ИСО в работе с персоналом.

  • Менеджеру по персоналу дали задание внедрить систему оценки и развития кадров, связанную с системой материального стимулирования.

  • Задание:

  • Выделите ключевые компетенции, которые необходимо развивать у старых и новых сотрудников.



Прямые компенсации – это оклады и премии.

  • Прямые компенсации – это оклады и премии.

  • Косвенные компенсации – социальный пакет, выплаты, льготы, бенефиты, нефинансовые вознаграждения.



Премирование за достижение целей, поставленных руководством

  • Премирование за достижение целей, поставленных руководством

  • Премирование на основе оценки исполнения – стандартизованная оценка за труд, оценивается непосредственным руководителем. Влияет на квартальный бонус.

  • Непосредственная мотивация – незапланированное вознаграждение за высокие результаты ли высокую значимость работы (начальник выдает подчиненному конверт с определенной суммой сразу после признания результатов работы)



Методы позволяют на основе анализа деятельности определить вклад каждой должности в результат деятельности предприятия.

  • Методы позволяют на основе анализа деятельности определить вклад каждой должности в результат деятельности предприятия.

  • 1.Ранжирование

  • 2.Присвоение баллов

  • 3. Оценка функций (метод Хея)



Простое ранжирование: распределение должностей компании по рангам путем экспертной оценки. Экспертная оценка проводится по заранее принятым критериям оценки работ по важности, ответственности, срочности и прочее.

  • Простое ранжирование: распределение должностей компании по рангам путем экспертной оценки. Экспертная оценка проводится по заранее принятым критериям оценки работ по важности, ответственности, срочности и прочее.

  • Парное сравнение основано на выделении групп должностей внутри рейтинговой структуры и сравнении их между собой по заранее утвержденным критериям.



Для этого метода характерны следующие шаги:

  • Для этого метода характерны следующие шаги:

  • 1) выбор оцениваемых должностей компании;

  • 2) Разработка требований;

  • 3) присвоение грейдов для должностей своей компании в соответствии с описанными стандартами.



  • Три группы ведущих факторов:

  • опыт, требуемый для выполнения работ;

  • способность самостоятельно решать проблемы;

  • ответственность за свои действия.

  • эксперты присваивают должности баллы по каждому фактору, баллы суммируются, задают «вес» должности.



  • Слово «грейд» произошло от англ. grade - «располагать по степеням, ранжировать». Оценка вклада каждого сотрудника в результативность работы компании.

  • Система грейдов - это шкала уровней должностей, принятых в компании. Каждая организация выстраивает ее самостоятельно, учитывая свои особенности, ценность каждого сотрудника и его вклад в общее дело.

  • Это система позиционных должностей, при внедрении которой работодатели платят сотрудникам за результат труда. Система оплаты, сочетающая в себе широкий диапазон размеров заработной платы и одновременно четкое распределение по иерархическим уровням.



 Для формирования единых правил связи между квалификацией (Компетенцией) и должностным окладом сотрудника;  для повышения эффективности системы материальной мотивации персонала;  для определения ценности существующих позиций относительно стратегии предприятия;  для оптимизации Фонда оплаты труда;  для создания эффективной системы вознаграждения;  для формирования стратегии развития персонала, управление затратами на персонал.

  •  Для формирования единых правил связи между квалификацией (Компетенцией) и должностным окладом сотрудника;  для повышения эффективности системы материальной мотивации персонала;  для определения ценности существующих позиций относительно стратегии предприятия;  для оптимизации Фонда оплаты труда;  для создания эффективной системы вознаграждения;  для формирования стратегии развития персонала, управление затратами на персонал.



Плюсы внедрения системы Грейдов:  Прозрачность. Сотрудники получают возможность получить представление об изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры;  руководство компании получает инструмент для решений проблем индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях;  четкое описание рабочего места каждого сотрудника и оценка компетенций, на предмет соответствия занимаемых ими должностей;  прогнозируемость Фонда оплаты труда;  открытость дальнейших карьерных перспектив для сотрудника.

  • Плюсы внедрения системы Грейдов:  Прозрачность. Сотрудники получают возможность получить представление об изменении их уровня доходов при различных вариантах развития карьеры;  руководство компании получает инструмент для решений проблем индексации заработной платы и определения допустимого размера вознаграждения на новых должностях;  четкое описание рабочего места каждого сотрудника и оценка компетенций, на предмет соответствия занимаемых ими должностей;  прогнозируемость Фонда оплаты труда;  открытость дальнейших карьерных перспектив для сотрудника.



 Сотрудники понимают, что «прошлые заслуги не работают»;  сотрудники каждый год подтверждают свой уровень (грейд) своими результатами (KPI, SMART), надлежащим выполнением обязанностей (STANDART);  появляется возможность гибкого подхода к оценке должностей в соответствии со значимостью рабочего места для компании;  у работников появляется дополнительный стимул карьерного роста;  соотношение между уровнями заработной платы на различных рабочих местах соответствует интересам компании;  стабилизация состава коллектива (увеличение продолжительности работы в компании ценных сотрудников);  размер должностного оклада рассчитывается по гибкой схеме, учитывающей ряд факторов. К примеру:

  •  Сотрудники понимают, что «прошлые заслуги не работают»;  сотрудники каждый год подтверждают свой уровень (грейд) своими результатами (KPI, SMART), надлежащим выполнением обязанностей (STANDART);  появляется возможность гибкого подхода к оценке должностей в соответствии со значимостью рабочего места для компании;  у работников появляется дополнительный стимул карьерного роста;  соотношение между уровнями заработной платы на различных рабочих местах соответствует интересам компании;  стабилизация состава коллектива (увеличение продолжительности работы в компании ценных сотрудников);  размер должностного оклада рассчитывается по гибкой схеме, учитывающей ряд факторов. К примеру:



Объект оценивания (работник, проект, департамент)

  • Объект оценивания (работник, проект, департамент)

  • Способ измерения (финансовые, качественные, количественные, интегральные, субъективные показатели)

  • Возможность применения (непрерывно, дискретно)



Число показателей не больше 10

  • Число показателей не больше 10

  • Значение каждого показателя должно быть не менее 10% от З/п

  • 3 показателя – основные на достижение целей

  • 3 -7 показателей – дополнительные, как ограничения

  • Значимая премия не менее 30 % от з/п



Дополнительные считаем только тогда, когда выполнены основные;

  • Дополнительные считаем только тогда, когда выполнены основные;

  • Увеличить промежуток между выплатами (1 раз в квартал, год)





1.Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации.

  • 1.Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации.

  • 2. Система стимулирования должна соответствовать корпоративной культуре организации.

  • 3. Создание концепции оплаты труда.

  • 4. Принцип соотношения оплаты и результатов труда.

  • 5. Принцип внутреннего и внешнего равенства.

  • 6. Принцип «прозрачности» системы стимулирования для всех сотрудников.

  • 7. Возможность участия сотрудников в изменении системы стимулирования.

  • 8. Соответствие системы стимулирования условиям ведения бизнеса.

  • 9. Технология реализации системы стимулирования.

  • 10. Система стимулирования должна соответствовать принятым юридическим и финансовым нормам.



Оценка работника, а не результатов труда, связанных с целями

  • Оценка работника, а не результатов труда, связанных с целями

  • Секретность принципов оплаты труда

  • Небольшая разница в оплате сильного и слабого работника (регулярная прибавка в связи с инфляцией и проч.)

  • Несбалансированность долгосрочной и краткосрочной мотивации





Похожие:

1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconСоздание условий для творческой, инновационной деятельности педагога создание условий для творческой, инновационной деятельности педагога
Цель введения новых систем оплаты труда повышение качества предоставляемых бюджетных услуг через усиление мотивации работников на...
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconПовышение мотивации учащихся старших классов на уроках литературы Повышение мотивации учащихся старших классов на уроках литературы
Повышение уровня мотивации учащихся на уроках литературы в старших классах через применение инновационной технологии чпкм
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconДоклад на 19-20 ноября 2007 г
Эффективность с точки зрения персонала (показатели удовлетворенности и эффективности персонала)
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconПовышение эффективности алмазодобычи действующих предприятий Повышение эффективности алмазодобычи действующих предприятий
Разработка новых технологий алмазодобычи (в т ч для отработки месторождений с низким содержанием алмазов)
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconМотивация персонала в новых экономических условиях система мотивации персонала
Корпоративные мотиваторы (корпоративная культура, лояльность сотрудников) и персональные мотиваторы (потребности, морально-этические...
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconПовышение эффективности и качества образования, повышение эффективности и качества образования
Урок с компьютерной поддержкой (в классе несколько компьютеров, за которыми работают учащиеся группами или по очереди)
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconПовышение эффективности деятельности управленческой системы больницы за счет улучшение качества подготовки и принятия решений
Основное назначение мис оптимизация управления лечебным учреждением в динамично меняющихся условиях экономики, повышения качества...
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconСовершенствование и повышение эффективности управления потоками посетителей; совершенствование и повышение эффективности управления потоками посетителей
Современная клиент ориентированная организация должна пытаться разработать стратегию, привносящую порядок, предсказуемость и справедливость...
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconУчебно -производственная бригада моу «цвиллингская средняя общеобразовательная школа»
Привлечение учащихся к производственному труду, основанному на личной и общественной мотивации
1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала 1 Повышение личной эффективности для мотивации персонала iconПрограмма для персонала тт «g-club» 2 этап май, Июнь 2012 г. Мотивационная программа для персонала тт «g-club»
Тт (заключение гражданско-правового договора с агентством, на оборотной стороне которого описаны условия акции, заполнение анкеты...
Разместите кнопку на своём сайте:
hnu.docdat.com


База данных защищена авторским правом ©hnu.docdat.com 2012
обратиться к администрации
hnu.docdat.com
Главная страница