Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований




НазваниеЛекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований
Дата конвертации02.03.2013
Размер445 b.
ТипЛекция


Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала


Понятие требований

  • Квалификационные требования к персоналу в разных организациях отличаются друг от друга, но существуют параметры, которые встречаются практически на каждом предприятии.

  • К ним относятся физические данные, интеллект, способности, квалификация, интересы, характер, мотивация и обстоятельства. Рассматривая каждый параметр, необходимо определить, что является: - существенным, т. е. тот минимум, которым должен обладать каждый кандидат на определенную должность;

  • - желательным, т. е. реальным уровнем, необходимым предприятию для достижения целей;

  • - противопоказанным, т. е. список недостатков, которые неприемлемы на предприятии. Это позволяет на первой стадии подачи заявления на работу людей с недостатками отсеять их без лишних затрат для организации.



Приоритетные требования к современному менеджеру

  • К менеджеру, в первую очередь, предъявляются требования высокого профессионализма и компетентности.

  • В нем должны соединяться качества высококвалифицированного специалиста, обладающего техническими и экономическими знаниями, и организатора производства, выполняющего административные функции.

  • В условиях перехода к рыночной экономике необходимо изменять взгляд на природу, роль, сущность и значение труда руководителя.

  • Сейчас на первое место выдвигаются самостоятельность, инициативность, предприимчивость, творческое мышление, готовность к разумному риску.

  • Помимо упомянутых выше организаторских качеств менеджер должен обладать гражданственностью, требовательностью к себе и другим, высоким уровнем общей и управленческой культуры.



Сущность руководства

  • Управление совместной деятельностью людей и составляет сущность руководства — особого вида экономической деятельности.

  • Руководитель достигает цели совместной деятельности благодаря тому, что умножает свои физические и интеллектуальные силы за счет коллективных сил подчиненных.

  • Это и есть задача руководителя любого управленческого уровня.

  • В наше время интеллектуальные компоненты любого вида деятельности преобладают над физическими. Поэтому подчиненных нужно побуждать работать не только физически, но, главным образом, умственно.

  • И надо помнить, что никакое принуждение не может заставить человека мыслить и действовать творчески если он этого не хочет сам.

  • Принуждением эффективно управлять нельзя.



Основа руководства

  • Влияние на подчиненных составляет основу руководства.

  • Руководитель — это человек, который лично своим влиянием направляет подчиненных на достижение целей организации, его функциями являются определение норм поведения подчиненных, удовлетворение в меру возможности их нужд и защита их интересов перед управляющими верхнего уровня.

  • Среди требований, предъявляемых к менеджеру, на первый план ставится умение управлять людьми. Поэтому он должен в совершенстве знать своих прямых подчиненных, особенно их возможности выполнять порученное дело. Менеджер должен иметь гражданское мужество избавиться от неспособных или нерадивых работников.



Организаторские способности:

  • Адаптационная мобильность склонность к творческим формам деятельности, непрерывному углублению знаний; инициативность; нетерпимость к косности, консервативным проявлениям; стремление учить других, желание качественных изменений в организации и содержании собственной деятельности; готовность к обоснованному риску; стремление к нововведениям; расширение круга своих полномочий; самообладание, предприимчивость.

  • Контактность -общительность-экстравертность (направленность на внешний мир и деятельность в нем); интерес к людям; высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, способность располагать к себе людей, видеть себя со стороны, выслушивать, понимать и убеждать людей; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника.

  • Стрессоустойчивость интеллектуальная и эмоциональная защищенность в проблемных ситуациях; самообладание и трезвость мышления при принятии коллективных решений.

  • Доминантность властность; честолюбие; стремление к личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой; готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права; игнорирование авторитетов; самоуважение, соседствующее с высокой самооценкой, завышенным уровнем притязаний; смелость, волевой характер.



Понятие профессиограммы

  • Профессиограмма – это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку.

  • Различают два вида профессиограмм: профессиокарты и полные профессиограммы.

  • Профессиокарта – краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значения для людей. Профессиокарты содержат: официальное название описываемой профессии; описание результатов труда и их значения для людей; описание трудовых действий и основных личностных качеств, требуемых для профессии; описание предметных и социальных условий труда; указания на возможные пути обучения. Они предназначены для общей ориентировки в профессии.

  • Полная профессиограмма представляет собой – описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.



Ответственность персонала 1. Понятие и виды ответственности

  • Для человека ответственность – личное качество, которое включает интеллигентность, общественную зрелость.

  • Когда человек становится сотрудником организации, ответственность трансформируется в желание и способность квалифицированно подойти к выполнению своей работы в интересах организации.

  • Для менеджера ответственность означает личную потребность и необходимость квалифицированного подхода к принятию или реализации управленческого решения, способность предвидеть последствия своих действий, личную причастность к делу.

  • Ответственность менеджера может быть нескольких видов:

  • - собственная;

  • - чужая;

  • - внешняя;

  • - внутренняя;

  • - перед предприятием;

  • - общественная;

  • - социальная, экологическая и т.д.



2. Система интересов, затрагиваемая деятельностью менеджера

  • Деятельность менеджера затрагивает систему интересов, в которую входят интересы:

  • - собственников организации и пайщиков (сохранение фондов, прибыль, её распределение и т.д.);

  • - наемных работников и сотрудников (доходы, социальное обеспечение, пенсии, гарантии места работы, достойные человека условия труда);

  • - общественности (экология, поддержка общественных проблем и т.д.);

  • - конкурентов (правила конкуренции и профессиональной этики).



3. Этическая ответственность и компетентность

  • Развитие персонала все чаще рассматривается в контексте этических обязательств, которые стали составной частью ответственности менеджера.

  • В понятие этики включаются индивидуально-психологические факторы, такие как мотивация, успех, авторитет, внешность, а также ответственность, а также все, что предшествует индивидуальным поступкам и следует за ними.

  • Этика – составная часть практической философии организации, а следовательно, она включена в концепцию хозяйственной деятельности и содержит жизненные принципы, ответственность руководителя как человека.

  • Этика и менеджмент стали взаимодействующими направлениями действий участников трудовых процессов, а социально-психологические методы управления непосредственно связаны как с этикой, так и с экономикой и рассматривают последние как единую цель, когда экономически рациональными действиями становятся только этически обоснованные поступки.



Профессиональный профиль менеджера



1. Аналитичность и системность мышления

  • Способность анализировать полученную информацию: выделять суть, оценивать значимость, видеть скрытые смыслы элементов информации.

  • Умение выбирать из большого количества информации ту, которая необходима для решения данной задачи; делать вывод из противоречивой информации; определять, какая информация необходима для принятия решения



2. Стратегичность

  • Способность предугадывать возможные сценарии развития событий.

  • Умение создавать варианты проектов, учитывающие возможности изменения ситуации, оценивать вероятность и риски наступления прогнозируемых событий.

  • Готовность к изменению способа достижения цели в зависимости от предполагаемого варианта развития ситуации.

  • Умение построить образ желаемого будущего; способность активно формировать будущее, быть на шаг впереди окружающих.

  • Способность видоизменять цель в зависимости от меняющихся условий



3. Умение проектировать

  • Способность интегрировать разрозненные части в единое целое, конструировать, видеть неожиданные комбинации стандартных элементов.

  • Умение создавать замысел, план, расчета и воплощать идеи в жизнь.



4. Креативность

  • Чувствительность к наличию проблем.

  • Умение формулировать продуктивные противоречия даже в ситуациях, в которых все кажется очевидным.

  • Необычность в решении традиционных задач, высокая вариативность решений.

  • Генерирование большого количества идей.



5. Умение планировать

  • Ориентация на детальное описание предполагаемых действий по достижению поставленной цели.

  • Способность конкретизировать направления работы, этапы и средства.

  • Умение эффективно распределять ответственность между разными подразделениями и исполнителями, проектировать новые организационные структуры; навыки определения необходимых ресурсов для достижения цели (денежных, временных, кадровых и др.).

  • Умение контролировать ход реализации задач, находить критические моменты и использовать их в качестве точек контроля



6. Лидерство и способность к руководству

  • Умение ставить перед подчиненными привлекательные цели, формулировать задачи и координировать работу отдельных исполнителей (или структур).

  • Навыки непосредственного и опосредованного контроля.

  • Умение мотивировать подчиненных, оказывать консультативную помощь в решении проблем выполнения работы, создавать и поддерживать условия для самостоятельной деятельности подчиненных.

  • Способность принимать на себя ответственность за получение коллективного результата.

  • Авторитетность, лидерский потенциал.



7. Ориентация на результат

  • Ориентация на достижение результата, решительность в преодолении препятствий на пути к цели.

  • Стремление к труднодостижимым целям, низкий уровень стремления к избеганию неудач.

  • Умение точно и понятно формулировать цель собственной деятельности, и находить ее место в общей деятельности компании.

  • Умение оценить степень завершенности дела.

  • Стремление к выполнению задачи качественно и в срок.

  • Готовность максимизировать усилия для достижения поставленной цели, готовность сделать как можно больше в отведенных ресурсных рамках.

  • Ориентация на получение конкретного бизнес-результата



8. Чувствительность к потребностям клиента

  • Направленность на выявление и удовлетворение потребностей клиента.

  • Нацеленность на оказание качественных услуг.

  • Проявление заинтересованности в оказании помощи клиенту.

  • Умение качественно обслужить клиента; стремление предварять, предвосхищать желания клиента.

  • Способность выстраивать с клиентом партнерские, дружеские отношения.



9. Самостоятельность

  • Способность формулировать собственные цели в ситуации неопределенности (при отсутствии внешних указаний).

  • Готовность к выходу за пределы четко поставленных задач, инициативность.

  • Способность принимать решение в конфликтных ситуациях.

  • Личностная самодостаточность и независимость.



10. Коммуникабельность

  • Навыки эффективного взаимодействия:

  • - заинтересованность в контактах с другими людьми, умение располагать к себе людей, устанавливать и поддерживать деловые контакты, развитые презентационные способности;

  • - владение навыками делового общения и этикета; развитая и понятная речь;

  • - убедительность;

  • - умение подбирать точные формулировки и изменять стиль общения в зависимости от ситуации взаимодействия .



11. Командность

  • Готовность работать с партнерами над решением сложных задач.

  • Умение учитывать мнения всех заинтересованных лиц, договариваться, налаживать эффективное взаимодействие со всеми членами группы.

  • Умение идти на компромисс.



12. Способность к развитию

  • Умение и готовность обучаться в практической деятельности, как абсолютно новым технологиям, так и новым способам реализации привычной деятельности.

  • Ориентация на профессиональное совершенствование. Умение эффективно действовать в условиях изменений.



13. Лояльность

  • Стремление развиваться в рамках компании, способность к гармонизации личных целей и целей компании.

  • Ориентация на долгосрочную перспективу сотрудничества



14. Профессионализм

  • Знание предмета, проблем и инструментария в своей профессиональной деятельности.

  • Наличие профессионального опыта.

  • Стремление к совершенствованию в рамках профессии, ориентация на повышение уровня профессиональных знаний и умений.



Понятие оценки персонала

  • Под оценкой персонала подразумевается запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка сотрудников как членов организации, занимающих определенные должности.

  • Систематическая и продуманная оценка сотрудников является важным инструментом развития персонала.

  • С системой оценки персонала тесно связаны многие понятия производственной практики, такие как: мотивация, системы заработной платы и премирования, планирование карьеры, повышение квалификации, кадровое регулирование.

  • Методы оценки персонала являются средством достижения определенной цели:

  • - справедливой оплаты труда;

  • - оптимального использования сотрудников в соответствии с их знаниями и опытом;

  • - эффективного планирования повышения квалификации сотрудников;

  • - основы для бесед между руководителем и подчиненным;

  • - сочетания целей предприятия и сотрудника;

  • - защиты от произвола руководителей при принятии решений;

  • - мотивации посредством признания.



Критерии оценки работы персонала

  • Многообразие целей, задач, функций должностей персонала привело к выделению следующих критериев их оценки: результаты работы; поведение на рабочем месте; персонала управления; для отдельных профессий и должностей.

  • Критерии результатов: эффективность; соблюдение сроков; профессиональное мастерство; выработка в час; брак; использование рабочего времени; наличие необходимой реакции; внимательность; предупреждающий самоконтроль; технологическая дисциплина; ритмичность работы; частота ошибок; быстрота распознавания причин ошибок; успехи учебы на ошибках.

  • Критерии поведения: использование рабочего времени; структура затрат времени на выполнение работы; культура рабочего места; трудовая дисциплина; соблюдение предписаний; добросовестность; личная инициатива; предприимчивость; готовность принимать самостоятельные решения и повышать квалификацию; загруженность работой; передача профессиональных знаний; готовность помогать коллегам; бережное обращение со средствами производства.



Особенности критериев и методов оценки руководителей

  • Современные методы оценки руководителей представляют собой комплекс методов оценки результатов управленческой деятельности и пригодности к ней, при этом оцениваются потенциальные способности к этой деятельности на конкретной должности, т.е. потенциал личности, и фактические результаты работы на этой должности.

  • Критериями оценки персонала управления могут быть:

  • - профессиональная квалификация;

  • - соответствие поставленным задачам, идентификация;

  • - коммуникабельность и сотрудничество;

  • - организация работы подразделений;

  • - поиск решений;

  • - реализация решений и способности к убеждению;

  • - выносливость, загрузка и стабильность;

  • - ориентация на результат;

  • - лидерские качества

  • (определение целей, делегирование задач и ответственности, наблюдение, использование сотрудников, содействие сотрудникам и информирование их).



Похожие:

Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconУчастники: Компания «J&S»
Дискусс-раунд «Формирование новых требований к наемному персоналу: самостоятельность + инициатива + персональная ответственность....
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconСовокупность требований к: Совокупность требований к
Образовательная программа определяет содержание образования определенных уровня и направленности
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconБережное отношение к персоналу! Бережное отношение к персоналу!
Одним из средств является специальная программа оплаты труда и стимулирования, разработанная на основе дифференцированного подхода...
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconОбъектом оценки личностных результатов служит сформированность универсальных учебных действий, включаемых в следующие три основных блока: Основным объектом
Описание места и роли системы оценки достижений в реализации требований Стандарта
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований icon1. Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу» Эволюция от «Рабочей силы» к «Персоналу»
Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке было понятие
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconПояснительная записка Содержание и структура Программы
Федеральных государственных требований (Приказ Министерства образования и науки России №655 от 23 ноября 2009 года «Об утверждении...
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconФз-123 (ст. 6): пожарная безопасность обеспечена при выполнении требований Закона и если пожарный риск не превышает допустимых значений. При выполнении требований сп и нс расчет риска не требуется
Закона и если пожарный риск не превышает допустимых значений. При выполнении требований сп и нс расчет риска не требуется
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconСмысл введения стандарта Смысл введения стандарта
Планируемые результаты и система оценки их достижения основные механизмы реализации требований фгос
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconПодходы к разработке модели апим для оценки освоения требований фгос капустин А. В., Масленников А. С., Петропавловский М. В
Показатели соответствия содержания и качества подготовки обучающихся и выпускников требованиям фгос впо (гос впо до завершения реализации...
Лекция 6 Динамика требований к персоналу. Методика оценки персонала Понятие требований iconКучма Владислав Ремирович Директор нии гигиены и охраны здоровья детей и подростков нцзд рамн апробация системы гигиенических требований к условиям реализации образовательной программы начального общего образования
Апробация системы гигиенических требований к условиям реализации образовательной программы начального общего образования
Разместите кнопку на своём сайте:
hnu.docdat.com


База данных защищена авторским правом ©hnu.docdat.com 2012
обратиться к администрации
hnu.docdat.com
Главная страница