Кодекс как инструмент организационного развития

Этический кодекс как инструмент организационного развития

• Елена Аксенова

• Ст.н.с. МГУ им. М.В.Ломоносова

• Президент некоммерческого партнерства консультантов по управлению

• «Пространство развития»

Кодекс

• Этика - инструмент позиционирования:

• Организации в среде

• Члена в организации

• Организации для сотрудника

• Работа по формированию ЭК включает в себя:

• - описание существующих моральных норм

• – формирование этической инфраструктуры

• - создание системы поддержки инициатив в области социальной ответственности

Новая тема деловой этики

• Управление трансформацией моральных норм в ситуации организационного развития

• Обучение персонала ответственности (в т.ч. формирование рефлексивности)

• Создание инфраструктуры поддерживающей функционирование этических кодексов организации – определение лидеров организации, способных работать в этическом поле

• Перспективный анализ возможных моральных проблем

Этические проблемы организационного развития

• Организация - миссия, корпоративная культура, этапы жизни компаний

• Группа – коммуникация, принятие решений, конфликты

• Личность – целеопределение, мотивация

Этические проблемы организационного развития

• Организация

• Конфликт на уровне миссии – противоречивость интересов собственников и клиентов, менеджеров и работников, компании и общества (организации социально значимые – РАО ЕЭС) – 78 млрд.за 5 лет и тарифы

• Конфликт на уровне корпоративной культуры – конфликт между ценностями, традиционной для организации, старой КК и ценностями развития, принципами новой культуры, конфликт между стабильностью, например принципов стимулирования, и развитием, задаваемым новыми схемами организации и оплаты труда (Фаберлик)

• Конфликты в процессе изменения – слияние организаций (ответственность организации перед сотрудниками и разные ценности), ликвидация организации (увольнение сотрудников, много отдавших организации), кризис (невозможность выполнять обязательства) – Немецкая обувная фабрика

Группа

• Группа

• Коммуникация – адекватность и принятие того или иного типа взаимодействия:

• Трансляция – прямое давление (что тебе делать – задаю Я)

• Общение – обмен (я тебе – ты мне)

• Коммуникация – партнерство (совместные цели)

• Групповое принятие решений – мера между вовлечением сотрудников в принятие решений и манипуляцией со стороны руководителя

• Конфликты – достижение цели – соблюдение правил

• - традиционные ситуации – новые ситуации
• - оценка вкладов и авторские права в коллективном творчестве

Личность

• Личность

• Цели - использование потенциала или его развитие, ориентация на дело (бизнес) – ориентация на жизнь, индивидуальные цели – семейные цели) – синхронизация целей, свобода выбора, влияние лидера

• Проблемы индивидуальной мотивации - Как оценивать и стимулировать сотрудника

• – по его потенциалу или за результаты (одному надо вложить минимум, чтобы достигнуть максимума, а другому и при максимуме вкладов этого не достичь)

• По результату или по социальному статусу (Япония – возраст регулирует должностной рост)

• Индивидуализация – корпоративность (пограничная с уровнем Организации)

• Что важнее – дать возможность проявить индивидуальность в достижении результата и развитии или достичь стандартизации?

Этический кодекс как инструмент управления организационным развитием

• Принципы построения этического кодекса, ориентированного на развитие:

• П – персонификация (лично про нас, не списано, а создано для конкретной компании)

• Л – лидерство (управление действием, не только Этос, но и Логос и Пафос)

• А – актуальность (важно сегодня, действительно необходимо)

• Н – навигация (ориентация на будущее, сценирование)

Ваши вопросы?

• Аксенова Елена Анатольевна -

• Некоммерческое партнерство консультантов по управлению «Пространство развития»

• www.sd-consult.org

• e-mail: info@sd-consult.org

• (495)787-44-65

• (495) 130-71-34