Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г




НазваниеТехнологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г
Дата конвертации02.03.2013
Размер445 b.
ТипПрезентации


Технологии управления изменениями

  • Тюмень, 20 января 2010 г.


Роль людей в организации сдвигается от выполнения поставленных задач к управлению эволюцией компании

  • Роль людей в организации сдвигается от выполнения поставленных задач к управлению эволюцией компании



Восьмиэтапная схема процесса успешных преобразований



1 этап. Внушение людям ощущения необходимости перемен

  • 1 этап. Внушение людям ощущения необходимости перемен



Вопросы, которые задают сотрудники в ходе перемен

  • Что эти перемены будут означать для меня?

  • Что они будут означать для моих друзей?

  • Что они будут означать для моей организации?

  • Какие существуют альтернативы?

  • Есть ли варианты лучше?

  • Если мне придется работать по-другому, справлюсь ли я?

  • Как я смогу получить новые навыки, которые мне могут понадобиться?



Вопросы, которые задают сотрудники в ходе перемен

  • Придется ли мне чем-то пожертвовать? Чем именно?

  • Хочу ли я идти на такие жертвы?

  • Считаю ли я, что изменения действительно необходимы?

  • Верю ли я в то, что слышу относительно нашего будущего?

  • Следует ли нам двигаться в этом направлении?

  • Возможно, это просто игры тех, кто хочет укрепить свое положение за мой счет?



Эмоциональный и логический подходы

    • Логика:
    • – проанализировать
    • – продумать
    • – изменить
    • Эмоции:
    • – увидеть
    • – почувствовать
    • – изменить


Причины самоуспокоенности

  • Успокоительный тон руководства

  • Отсутствие кризисов

  • Кажущийся избыток ресурсов

  • Особенности психологии

  • Корпоративная культура

  • Отсутствие обратной связи

  • Система учета на неверных КПЭ

  • Занижение стандартов

  • Организационные структуры нацелены на решение узкофункциональных задач



Способы подготовки к изменениям

  • Вызвать кризис

  • Устранить излишества

  • Поставить завышенные цели

  • Оценка по общефирменным показателям

  • Информировать сотрудников об успехах компании

  • Учет претензий

  • Открыто обсуждать проблемы

  • Разъяснение результатов реформ



Что не помогает

  • стремление «рационально» вести дела, действовать без учета чувств;

  • игнорирование нехватки ощущения того, что изменения следует проводить срочно;

  • уверенность, что без кризиса или «горящих платформ» вы ничего не добьетесь;

  • заблуждение, что вы мало что можете сделать, если не занимаете высокую должность.



2 этап. Создание команды реформаторов

  • 2 этап. Создание команды реформаторов



Создание команды

  • Подбор людей

  • Добивается поддержки

  • Привлекает необходимых для преобразований людей

  • Пользуется уважением

  • Мотивирует и вдохновляет

  • Способен принимать непопулярные решения

  • Обладает полномочиями для принятия решений

  • Способен устранять препятствия



Создание команды

  • Создание обстановки доверия

  • Спланированные выездные мероприятия

  • Участие всей команды в обсуждениях



Создание команды

  • Разработка общих интересов и целей

  • В аналитическо-деловой плоскости

  • В области досуга и личной жизни



Эффективный размер команды



Этапы создания команд



Групповые феномены



Структура команды



Что не помогает

  • проведение преобразований со слабой рабочей группой или под руководством одиночек;

  • наличие сложных управляющих структур или разобщенность высшего руководства;

  • стремление уклониться от трудностей;

  • попытка оставаться в стороне или ссылки на несоответствие руководителя организационной единицы новым требованиям, потому что он относится к «неисправимым».



3 этап. Видение перспектив и определение стратегии

  • 3 этап. Видение перспектив и определение стратегии



Связь видения и планов



Разработка видения

  • Разработка проекта видения лидером

  • Команда реформаторов развивает видение

  • Реформаторы работают как команда

  • Сочетание аналитики и творчества

  • Нелинейный характер разработки

  • Разработка видения занимает месяцы и годы



Видение перспектив

  • Мысленное представление (яркий образ)

  • Соответствие желаниям стейкхолдеров

  • Выполнимость

  • Фокус на важнейших задачах

  • Гибкость (место для инициативы)

  • Доходчивость



Упражнение для формулировки видения

  • Подготовьте статью для делового журнала о том какой будет компания через 5 лет, где опишите:

  • Как изменилась организация?

  • Что говорят клиенты о компании?

  • Как о ней отзываются сотрудники?

  • Производительность по основным показателям



Вопросы для проверки видения

  • Как измениться ситуация на рынке?

  • Что получат акционеры?

  • Как измениться жизнь работников?



Что не помогает

  • предположение, что одни только линейные, или логические, планы и бюджеты в достаточной степени влияют на поведение людей при попытке организации совершить скачок в будущее;

  • чрезмерное увлечение финансовым анализом при обосновании видения;

  • видение, основанное на урезании расходов, которое подавляюще действует на людей и создает нервозную обстановку;

  • представление пятидесяти четырех причин, по которым люди должны разрабатывать более решительные стратегии, чем раньше.



4 этап. Пропаганда видения

  • 4 этап. Пропаганда видения



Правила пропаганды

  • Простота

  • Использование, метафор, аналогий и примеров

  • Разнообразие средств агитации

  • Неустанное повторение

  • Личный пример

  • Разъяснение кажущихся несоответствий движущемуся курсу

  • Желание понять друг друга



Эффективное обсуждение перемен



Что не помогает

  • недостаточная пропаганда (что происходит повсеместно);

  • безразличный стиль, как будто вы лишь передаете некую информацию;

  • непреднамеренное поощрение цинизма у работников, когда ваши слова расходятся с делами.



5 этап. Создание условий для широкого участия сотрудников в преобразованиях

  • 5 этап. Создание условий для широкого участия сотрудников в преобразованиях



Препятствия к делегированию полномочий



Создание условий для участия сотрудников

  • Пропаганда обоснованной концепции будущего

  • Приведение структур фирмы в соответствии с изменениями

  • Перестройка информационного обслуживания

  • Изменение системы набора и расстановки кадров

  • Принятие санкций в отношении несогласных менеджеров



Что не помогает

  • игнорирование боссов, которые подавляют инициативы подчиненных;

  • разрешение проблемы с боссом путем лишения его части полномочий (что вызовет у него гнев и страх) и передачи их подчиненным;

  • попытка устранить все препятствия сразу;

  • непротивление собственным страхам и пессимизму.



6 этап. Получение скорых результатов

  • 6 этап. Получение скорых результатов



Роль скорых достижений

  • Наглядно показывают, что жертвы стоят того

  • Приносят моральное удовлетворение реформаторам

  • Помогают корректировать стратегию

  • Ослабляют влияние скептиков и оппонентов

  • Сохраняют поддержку реформаторов со стороны руководства

  • Ведут к консолидации усилий



Упражнение для выбора приоритетов

  • 1. Составьте список проектов или задач, которые можно решить делегированием полномочий внутри организации, где вы имеете влияние, — проектов или задач, способных принести быстрые победы.



Упражнение для выбора приоритетов

  • 2. Для каждого пункта в списке оцените следующее:

  • Когда вы точно сможете их завершить? Через сколько месяцев?

  • Сколько потребуется сил и денег? Оцените по 10-балльной шкале, от минимальных усилий до огромных затрат денег и времени.

  • Насколько недвусмысленна будет победа? Оцените по 10-балльной шкале.

  • Насколько она будет очевидна? Оцените по 10­балльной шкале.

  • Будут ли ее считать значимой победой? Оцените по 10-балльной шкале.

  • Кто сочтет ее значимой? Насколько влиятельны эти люди? Оцените по 10-балльной шкале.



Упражнение для выбора приоритетов

  • 3. Какой из пунктов будет для вас приоритетным.

  • Выберите пять самых важных.

  • Какой будет первым?



Что не помогает

  • запуск 50 проектов сразу;

  • слишком долгое ожидание первой победы;

  • преувеличение успехов.



7 этап. Закрепление достигнутых успехов

  • 7 этап. Закрепление достигнутых успехов



Закрепление достигнутых успехов

  • Нарастание масштаба изменений

  • Укрепление поддержки

  • Кадровая политика

  • Руководство изменениями со стороны топ-менеджмента

  • Управление и руководство конкретными проектами снизу

  • Освобождение людей от ненужной бюрократической зависимости



Что не помогает

  • разработка строгого четырехлетнего плана (чрезмерный оппортунизм);

  • убеждение себя в том, что вы все сделали, хотя это не так;

  • убеждение себя в том, что вы сможете справиться с работой без борьбы с активным сопротивлением бюрократии и со сторонниками иной тактики;

  • слишком усердная работа, потому что в итоге вы оказываетесь обессилены морально и физически (или жертвуете личной жизнью).



8 этап. Укоренение изменений в корпоративной культуре

  • 8 этап. Укоренение изменений в корпоративной культуре



Уровни культуры



Изменить существующие порядки

  • «Расширить» существующие порядки

  • Изменить «правила игры»

  • Разрушение старых порядков



Культурная сеть



Истории

  • Какие основные верования отражены в историях?

  • Насколько глубоко проникают эти верования?

  • О чем слагают истории?

  • О сильных или слабых сторонах?

  • Об успехах или неудачах?

  • О правильных сотрудниках или диссидентах?

  • Кто герои, а кто – негодяи?

  • Каких норм не придерживаются диссиденты?



Заведенные порядки и ритуалы

  • На каких заведенных порядках сделан акцент?

  • Какие из них станут выглядеть необычно, если их изменить?

  • Какое поведение формируют эти заведенные порядки?

  • Каковы ключевые ритуалы?

  • Какие основные верования они отражают?

  • Что акцентируется в программах обучения?

  • Насколько легко изменить ритуалы и заведенные порядки?



Системы контроля

  • Какие участки работы пристальнее всего отслеживаются и контролируются?

  • Акцент сделан на поощрении или наказании?

  • Контроль связан с историей или текущими стратегиями?

  • Сколько аспектов деятельности находится под контролем?



Символы

  • Существуют ли символы, обозначающие данную организацию?

  • Какие есть символы статуса?

  • Каким языком и внутренним жаргоном здесь пользуются?

  • Какие аспекты своей стратегии организация подчеркивает в публичных сообщениях?



Властные структуры

  • Как в организации распределена власть?

  • Каковы основные верования руководства?

  • Насколько твердо в организации придерживаются этих верований (идеалистический или прагматический подход)?

  • Что больше всего сдерживает перемены?



Организационные структуры

  • Насколько механистична или органична структура?

  • Насколько иерархична или демократична структура?

  • Насколько формально или неформальна структура?

  • Структура поощряет конкуренцию или сотрудничество между служащими?

  • Какие властные структуры поддерживает эта организационная структура?



Общие вопросы

  • О каких основополагающих представлениях (по Шейну), составляющих парадигму, говорят ответы на эти вопросы?

  • Как бы вы охарактеризовали доминирующую культуру?

  • Насколько легко ее изменить?



Влияние организационной культуры

  • Отбор сотрудников на основе корпоративной культуры

  • Культура влияет на человека через остальных сотрудников коллектива

  • Воздействие культуры происходит незаметно



Укоренение изменений в корпоративной культуре

  • Наступает в последнюю, а не в первую очередь

  • Зависит от результатов

  • Требует значительной разъяснительной работы

  • Может потребовать замены кадров

  • Отводит решающую роль смене руководства



Что не помогает

  • Что не помогает:

  • расчет на то, что босс, система оплаты труда или что-нибудь еще, но не корпоративная культура, поможет закрепить результат крупномасштабных преобразований;

  • попытки изменить организационную культуру на первом этапе преобразований.



Похожие:

Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconУправления персоналом 2010
Некоторые аспекты автоматизации бизнес-процессов и технологические решения в кадровом делопроизводстве на примере программного продукта...
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconГосударственная (итоговая)
«Об утверждении Положения о государственной (итоговой) аттестации выпускников IX и xi(XII) классов общеобразовательных учреждений...
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconЗакон РФ от 27 июля 2010 года №210-фз "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" (с последующими изменениями)
Федеральный закон РФ от 27 июля 2010 года №210-фз "Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг" (с последующими...
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconКодекс рс(Я) от 15. 12. 2010 888-з №673-iv (вступил в силу 24 января 2011 года)
Земельный кодекс рс(Я) от 15. 12. 2010 888-з №673-iv (вступил в силу 24 января 2011 года)
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconПредмет: Технологии управления организационными системами. Инструмент для руководителя
Торгово-производственные компании, государственные корпорации и Программы, структуры государственного управления экономикой
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г icon«Летний лагерь – территория здоровья»
Указ Губернатора Иркутской области от 09. 12. 09 №284/224-уг «Об организации и обеспечении отдыха и оздоровления детей в 2010 году»...
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconPr-технологии в социальной работе Представление
Социальная работа немыслима без компетентности в сфере pr как функции управления с гибким использованием социально-психологических...
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconДети сироты и дети, находящиеся в трудной жизненной ситуации в этом проекте будет рассматриваться
Федеральный закон от 10 декабря 1995 года №195-фз «Об основах социального обслуживания населения в рф» (с изменениями от 10, 25 ноября...
Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconОсновные положения Таможенного кодекса таможенного союза Таможенная служба Республики Казахстан Брюссель, 25 января 2010 года

Технологии управления изменениями Тюмень, 20 января 2010 г iconТюменская область
Создание технопарка «Западно-Сибирский инновационный центр нефти и газа» в г. Тюмень
Разместите кнопку на своём сайте:
hnu.docdat.com


База данных защищена авторским правом ©hnu.docdat.com 2012
обратиться к администрации
hnu.docdat.com
Главная страница