Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия




НазваниеОсобенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия
Дата конвертации25.02.2013
Размер445 b.
ТипПрезентации


Особенности управления персоналом в сфере информатизации


Кадры –интеллектуальный капитал предприятия

  • Последние полтора-два десятилетия в управленческой науке прошли под знаком инноваций и человеческих ресурсов;

  • Из всех организационных ресурсов именно человеческий ресурс открыл наибольшие возможности для повышения эффективности функциониро­вания организации;

  •  В связи с этим произошли и происходят значительные изменения во взглядах на персонал, на методы работы с ним, на управление персоналом вообще.



Молодое поколение - граждане до 21 года

  • Оно вообще не знает другой эпохи, кроме эпохи информатизации;

  • Оно на «ты» с сетью (Интернет) и технологиями работы в ней, уверено в себе, если не самоуверенно, независимо, восприимчиво к новому, активно и привыкло мыслить не иначе как глобальными категориями;

  • оно знает о компьютерах, Интернете, вирусах и прочем заметно больше, чем его родители, учителя и - что очень важно отметить - многие начальники.



Люди - важнейшая и весьма надежная форма капитала

  • Поэтому, поступая на службу, молодые люди нового поколения создают серьезные проблемы для сложившейся административной системы управления;

  • Однако обойтись без них уже нельзя: без них нового качества организация может не приобрести вообще;

  • Поэтому нужно просто принять их в таком качестве и начать считать их интеллектуальным капиталом предприятия и одним из основных его ресурсов;



Новые работники

  • В ближайшие десятилетия все больше людей и организаций начнет понимать, что не только техника или здания составляют важнейшие активы компании;

  • руководители предприятий должны явно и по достоинству ценить своих сотрудников и учитывать связанный с ними потенциал. Квалифицированный и активный работник всегда стоил и сейчас стоит многого;



  Достоинства представителей новых поколений работников

  • новые работники обоснованно требуют заключения с ними новых типов контрактов, условия которых для многих работодателей еще не совсем привычны;

  • Для этих работников вообще не имеет значения, работает человек в штате или по совместительству, дома или постоянно в офисе;

  • На первом плане для них должны быть нормальные взаимоотношения, взаимная поддержка, доверие, выполнение обязательств и коллективизм.



Перестройка системы управления

  • В этом смысле многим руководителям предстоит принять, может быть, очень нелегкие решения;

  • Для любой компании важно разработать такую систему развития персонала, в которой явно будет учитываться ценность каждого работника;

  • Во многих компаниях речь прежде всего должна идти о существенной демократизации управления, в том числе и в вопросах владения предприятием.



Проблемы персонала

  • В отечественной практике информатизации недооценивается роль управления персоналом в интересах повышения эффективности ИС. В наших структурах деградация именно этого ресурса происходит особенно заметно.

  • В связи с этим у персонала, обеспечивающего работу ИС, складываются весьма своеобразные условия работы - как внешние, т.е. отношения с другими работниками фирмы, так и внутренние, т.е. ощущение работника от своего места на предприятии и от характера работы, а также и представление о прогрессе в вопросах личной квалификации и т.д.



Проблемы персонала

  • Центральной фигурой в ИС на многих современных отечественных предприятиях является работник, называемый достаточно часто, хотя, может быть, и не совсем точно, системным администратором.

  • Круг обязанностей системного администратора в малой фирме всегда широк и почетен. Это, как минимум, администратор локальной сети, практический программист, офис-менеджер и машинистка.



Проблемы персонала

  • Центральной фигурой в ИС на многих современных отечественных предприятиях является работник, называемый достаточно часто, хотя, может быть, и не совсем точно, системным администратором.

  • Круг обязанностей системного администратора в малой фирме всегда широк и почетен. Это, как минимум, администратор локальной сети, практический программист, офис-менеджер и машинистка.



Проблемы персонала

  • Следующая проблема - неквалифицированность персонала;

  • В результате возникает третья проблема - незаменимость. Такому работнику в таких условиях нет возможности даже просто уехать в отпуск - его не отпускают, потому что никто не может заменить его.

  • Описанная ситуация часто является прямым следствием менталитета самого работника и его позиции, а фирма и ее работники тут совершенно не виноваты.



Причины проблем

  • Прежде всего следует отметить, что этот работник неверно понимает свое место и свою роль на фирме: он считает себя системным администратором, в то время как по основному существу своему он должен быть информационным менеджером;

  • Настоящий профессионал-менеджер ИС приложит все усилия, чтобы выполнять прежде всего именно свои управленческие обязанности.

  • Возможно, что у руководства фирмы взгляды на все происходящее будут иными, однако все равно рано или поздно потребуется решительный разговор такого специалиста с руководством.



Решение проблем

  • Десять лет назад работник информационного отдела мог бы сказать, что все эти управленческие заботы - не его дело, и был бы прав;

  • Сейчас же все изменилось: он даже и сказать этого не может, а если скажет, то будет не прав. В этой сфере, как и в любой другой, всем нужно говорить с менеджерами на их родном языке, принимать решения и отвечать за их исполнение.



Решение проблем

  • Жалобы на некомпетентность сотрудников производственных подразделений, все еще регулярно звучащие из сферы информатизации, вообще недопустимы.

  • Появление таких жалоб - свидетельство некомпетентности информационного менеджера;

  • Таким менеджером в какой-то мере должен быть любой системный администратор; по крайней мере, он должен понимать, что внедрение любой программы, помимо ее установки, означает соответствующее изменение обязанностей персонала, с которым нужно работать.



Поведение в организации

  • Эффективное использование кадрового потенциала организации возможно лишь при соответствующей подготовке менеджера;

  • Поэтому любому руководителю, в том числе и информационному менеджеру, нужно руководствоваться общими закономерностями поведения работника в организации;

  • В связи с этим в профессиональной подготовке менеджеров уделяется серьезное внимание этой стороне квалификации - работе с людьми.



Индивидуальные характеристики или свойства натуры:

  • 1. Способности

  • 2. Потребности

  • 3. Ожидания

  • 4. Восприятие

  • 5. Отношение (или точка зрения)

  • 6. Ценности

  • В совокупности приведенные качества конкретно определяют характеристики каждой личности, которые в организации являются наиболее важными.



Способности

  • Это качества, которые явно показывают превосходство одних людей над другими в выполнении той или иной работы или в достижении целей. В ряде случаев это может быть даже и физическая одаренность.

  • Предрасположенность (или одаренность) - в известном смысле связана со способностями, ее тоже относят как к врожденным качествам личности, так и в какой-то части - к благоприобретенным.



Потребности

  • Внутреннее состояние человека, которое характеризуется явным ощущением недостатка в чем-либо.

  • Набор потребностей у разных людей может быть одним и тем же, но их предпочтения могут принципиально отличаться, что определяет различия в поведении людей.



Ожидания

  • Это предположения человека о результатах деятельности, о вознаграждении, т.е. о компенсации усилий в виде каких-либо благ.



Восприятие

  • Это качество личности, которое определяет для каждого индивидуума, что для него более важно, что менее важно, а что вообще не важно.

  • Разные люда одно и то же воспринимают по-разному. Это настолько общепризнанно, что является предметом шуток вроде широко известного третьего закона Чизхолма: «Любые предложения люди понимают иначе, чем тот, кто их вносит» или следствия из него: «Даже если ваше объяснение настолько ясно, что исключает всякое ложное толкование, все равно найдется человек, который поймет вас неправильно».



Отношение

  • (или точка зрения) - отражает то, что человеку нравится или не нравится в каких-то конкретных предметах или условиях.



Ценности

  • В чем-то на первый взгляд сродни отношениям, но отражают более глубокие убеждения общего порядка, которые иногда называют также жизненными или духовными ценностями.

  • Личность ранжирует все блага по их значимости и тем самым определяет для себя шкалу ценностей: быть богатым, иметь работу по душе, иметь или не иметь семью ит.д.



Типичные препятствия и барьеры при коммуникациях

  • В процессе своей деятельности отдельные работники в организации вступают между собой в те или иные отношения (коммуникации), которые составляют содержание и определяют форму их организационного поведения.

  • 1. Различие в восприятии

  • 2. Семантические барьеры

  • 3. Невербальные преграды

  • 4. Слабая обратная связь



Различие в восприятии

  • Отражает тот факт, что разные люди одно и то же могут воспринимать совершенно по-разному;

  • Имеющиеся у людей различия в социальных установках и ориентирах тоже могут деформировать межличностные отношения.



Семантические барьеры

  • Возникают при различиях в толковании смысла используемых для общения слов, при неодинаковом понимании речи, выражений, текстов.

  • В деловой практике такая неоднозначность иногда просто недопустима.

  • Проблемы семантических барьеров естественны прежде всего для компаний, действующих в многонациональной среде, где крайне важна аутентичность понятий, т.е. одинаковое по смыслу их понимание в той языковой среде, где формируется или используется текст или перевод документа.

  • Отправитель документа и его получатель должны быть уверены, что они совершенно аутентично их интерпретируют. В противном случае на этой почве возможны коллизии и даже конфликты, которых вполне могло бы не возникнуть, если бы стороны заранее озаботились выяснением того, насколько они правильно понимают друг друга.



Невербальные преграды

  • Осложняют межличностные отношения. Известно из практической психологии, что совсем немного информации человек получает через слова: 55% информации воспринимается через выражение лица, позы и жесты, 38% - через интонации и модуляции голоса и только 7% -через слова.



Слабая обратная связь

  • Снижает эффективность межличностных коммуникаций.

  • Многие управленцы совершенно не умеют слушать и просто не знают, что это такое - эффективное слушание собеседника.

  • Этому умению (слушать собеседника) способствует так называемая эмпатия: явное внимание к чувствам других людей, открытое стремление понять собеседника, открытое проявление чуткости, поддержание открытого и откровенного разговора.

  • Невнимание к межличностным отношениям может очень дорого стоить любой организации.



Групповая динамика

  • Окружающая работника среда оказывает активное влияние на него и тем самым - на его производственную деятельность.

  • Таким образом, руководители организации должны совершенствовать условия так, чтобы они поддерживали у работника тот тип поведения, какой нужен организации.

  • В организации личность входит в более мелкие образования - подразделения, бригады, комиссии и т.д., создаваемые для осуществления основных производственных функций. Это формальные группы.



  • В таких группах формируются групповые нормы поведения -стандарты, которые для всех приемлемы в данных условиях, и, работник вынужден, хочет или не хочет, их соблюдать. Нормы могут как способствовать, так и противодействовать достижению целей организации.

  • В разных по своему назначению формальныхгруппах складываются различные групповые нормы. При включении в формальные группы люди обычно ясно представляют себе, за чем (или зачем) они туда идут.



Различают следующие типы групп:

  • 1. Группа руководителя (team - команда) - создается из работников, действующих совместно с руководителем. Такие работники сами могут быть руководителями и выполнять формальные функции управления;

  • 2. Рабочая (целевая) группа - формируется для выполнения какого-либо конкретного задания или проекта. Это наиболее массовый вариант формальной группы;

  • 3. Комитет (комиссия) - создается, как правило, для осуществления координации каких-либо важных или срочных работ, и члены группы не всегда в нее входят полностью, продолжая работать в других подразделениях, хотя и выполняют в ее составе определенные формальные функции.



Неформальные группы

  • По составу достаточно неопределенные сообщества, и по структуре не всегда четкие образования, которые тем не менее преследуют свои конкретные цели.

  • Часто неформальные группы неявно следуют формальной структуре, но при этом в них формируются свои нормы, которые могут существенно отличаться от норм соответствующих формальных групп.

  • В этих группах люди объединяются прежде всего на основе неформальной общности тех или иных интересов, которые не всегда совпадают с должностными обязанностями. Л

  • юди, примыкая к неформальным группам, должны соблюдать действующие в них нормы точно так же, как это делается и в формальных структурах.



Групповая динамика

  • Со временем все группы, как формальные, так и неформальные, претерпевают те или иные изменения - имеет место так называемая групповая динамика.

  • Формальные группы развиваются в соответствии с целями организации достаточно планомерно. Управление эффективностью групп осуществляется путем воздействия на следующие факторы: размер, состав, групповые нормы, сплоченность, конфликтность, статус и функциональные роли членов.

  • Группы неформальные развиваются по своим внутренним законам более случайным образом и тем самым оказывают влияние на формальную организацию. В связи с этим руководство не должно оставаться равнодушным к существующим в его организации неформальным группам.



Руководство, лидерство, власть

  • Руководитель добивается прежде всего, чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть - возможность влиять на поведение других людей.

  • С этим понятием иногда связывают что-то отрицательное. однако власть - необходимый компонент, присущий любому управлению.



  • Не следует считать, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Одной только власти для руководства недостаточно, руководитель должен быть еще и лидером организации.

  • Руководство - явно выраженная функция в процессе управления деятельностью, принимать важные решения приходится многим специалистам в сфере их профессиональной деятельности.

  • В полной мере это относится и к специалистам по информационным технологиям и, более того, к менеджерам, как это ни странно.

  • Успешное руководство в любой его форме тесно связано с проблемой лидерства.



Лидерство

  • Это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы для достижения целей организации.

  • Руководитель - по определению лидер организации (organizational leader), он должен вести за собой людей.

  • Однако руководителями по существу (а не только по форме) не становятся просто по воле организации, поэтому руководитель должен свое право на лидерство реализовать. Для этого ему необходима власть.

  • Однако подчиненные могут влиять и влияют на успех управления, на действия руководителя и на него самого.

  • От того, как подчиненные будут выполнять приказы, от их отношения к работе зависит успех организации, т.е., в конце концов, и положение самого руководителя.

  • Это означает, что подчиненные тоже обладают властью, причем над своим руководителем.

  • Это означает, что в процессе управления присутствует некий двунаправленный поток влияния, который устанавливает баланс власти.



Власть может осуществляться в различных формах:

  • Законная или традиционная власть действует на основе должности или положения: подчиненный выполняет указания начальника потому, что тот занимает соответствующую должность. В этом, собственно, и состоит традиция - априорное признание власти начальника;

  • Власть, основанная на принуждении, состоит в том, что работник не без основания верит в возможность начальника существенно ухудшить его положение в организации и в конечном счете в жизни. От этого ощущения у него возникает страх, поэтому говорят, что власть, использующая в явной форме принуждение, основана на страхе.



  • Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что работник будет активен, если знает, что при выполнении задания его ждет то вознаграждение, которое ему хочется иметь;

  • Эталонная власть или власть примера основана исключительно на силе личности руководителя или лидера. Эта сила называется харизмой и основана на слепой вере. В ряде случаев харизма возникает по чисто внешним признакам при наличии у лидера черт характера и поведения, вызывающих симпатии в окружении, но чаще все-таки основы ее более глубокие. Однако всем лидерам нужно иметь в виду, что харизма как приходит, так и уходит.



  • Власть эксперта осуществляется через разумную веру. Исполнитель верит, что отдающий указание имеет специальные знания и опыт, дающие ему основания принимать такие решения, и потому выполняет их. В организациях, использующих современные сложные наукоемкие технологии, власть, основанная на разумной вере, имеет весьма серьезные основания.



  • Конечно, власть харизматического лидера может возникнуть быстрее, чем власть на основе разумной веры: для ее формирования требуются длительное общение и значительные усилия. Специалисту может потребоваться продолжительное время, чтобы проявиться и доказать свою квалификацию на деле даже ближайшему начальнику. Однако степень влияния на основе экспертной власти может быть весьма высокой: в ряде случаев появляются так называемые незаменимые специалисты, власть которых над руководителями может быть очень сильной.



Мотивация

  • Во все времена руководители понимали, что подчиненных нужно побуждать работать на организацию, а не просто заставлять выполнять приказы и распоряжения. При достижении личных целей отдельным человеком значительную роль тоже играют мотивы, побуждающие добиваться этих целей. Так появилось понятие мотивация, которым обозначают процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения тех или иных целей.



  • Идеи мотивации претерпели существенные изменения. Правда, в реальной практике не всегда используются лишь утонченные методы, еще находят применение простые и понятные традиционные подходы, возникшие в глубокой древности и не утратившие привлекательности до сих пор. Среди них наиболее известна так называемая политика кнута и пряника. Широко используется также политика разделяй и властвуй (divide et impera, лат.).



  • Вместе с тем уже приходится принимать во внимание то, что современный образованный работник не будет работать в организации, не отвечающей его представлениям о привлекательности труда. Поэтому теории мотивации посвящены в основном созданию привлекательности труда. В них используются в качестве базовых понятия потребностей и вознаграждения.



Потребности

  • Потребности можно подразделять на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей сущности являются физиологическими, вторичные - психологическими. Широко известна иерархическая классификация потребностей, которую ввел Абрахам Маслоу (Абрам Маслов) в 40-е гг.:

  • потребности самовыражения;

  • потребности уважения;

  • социальные потребности;

  • потребности безопасности и защищенности;

  • физиологические потребности.



Критика теории Маслоу

  • Эта классификация приводится во всех пособиях по управлению персоналом, хотя уже давно подвергается критике как несовершенная. Здесь два нижних уровня отражают первичные потребности, три верхних - вторичные.

  • Критика теории Маслоу в основном базируется на том. что физиологические потребности в развитых странах перестали играть свою базовую роль и не они определяют поведение человека.

  • Понятие вознаграждение выражает не только деньги или удовольствия. Оно может отражать все, что человек считает для себя ценным в том или ином смысле.



Конец



Похожие:

Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия icon1. Философия управления персоналом Философия управления персоналом
Методы построения системы управления персоналом Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с логической,...
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия iconРазработка программного обеспечения (Software Engineering) Ian Sommervillle Часть Управление персоналом
Люди, работающие в компаниях по разработке по, являются их самым ценным "активом". Именно они представляют интеллектуальный капитал,...
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия iconСистемы управления удовлетворенностью и лояльностью персонала
Ева Селга, руководитель управления персоналом ао «Parex banka», президент Ассоциации по управлению персоналом Латвии
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия iconУправления персоналом 2010
Некоторые аспекты автоматизации бизнес-процессов и технологические решения в кадровом делопроизводстве на примере программного продукта...
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия icon«Документирование управления персоналом» кафедра управления персоналом и документоведения

Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия icon1. Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом
...
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия icon1. История развития управления персоналом История развития управления персоналом
Ф. Тейлора (1856-1915гг.). Он стоял у истоков создания современного менеджмента. Но в отличие от многих специалистов, разрабатывающих...
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия iconАктуальные вопросы управления персоналом в мэси
Стратегический комитет и Управление по работе с персоналом мэси разрабатывают политику, стратегию и планы в отношении персонала на...
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия iconСтратегическое управление имущественным комплексом предприятия соловьев М. М
Имущественный комплекс (ИК) предприятия как объект управления: основные понятия и определения, классификации, характеристики
Особенности управления персоналом в сфере информатизации Кадры –интеллектуальный капитал предприятия iconКейс «Построение системы управления талантами» Конференция ниску
Имеет шестнадцатилетний опыт в области управления человеческими ресурсами, а также девятилетний опыт в управленческом консалтинге...
Разместите кнопку на своём сайте:
hnu.docdat.com


База данных защищена авторским правом ©hnu.docdat.com 2012
обратиться к администрации
hnu.docdat.com
Главная страница