Классы, нации, народности и малые




НазваниеКлассы, нации, народности и малые
Дата конвертации24.02.2013
Размер445 b.
ТипПрезентации


Социальная среда и здоровье: Психология коллектива. Психическое напряжение, конфликты и основы психологической коррекции и погашения конфликтов. Психическая саморегуляция.


Группа – социальная общность людей, объединенных на основе ряда признаков или направленности личности (потребности, интересы, ценности, взгляды, цель, мировоззрение), которые принадлежат к совместной деятельности или характеру общения. Условная группа - объединение людей за некоторыми признаками (возраст, пол, профессия). В зависимости от количества участников, группы, большие (классы, нации, народности) и малые, они стойкие и связанные взаимными контактами.



Контактная группа – объединения людей, которые имеют общие цели и интересы в какой-то сфере деятельности или жизни (семья, учебная группа и тому подобное). Формальные группы (официальные) – деятельность их закрепляется специально. Неформальные (неофициальные) – цели, деятельность, обязанности членов группы определяются самой группой. Конформность - внешнее согласие индивида с группой при внутреннем несогласии (сознательное приспособление).



Групповая совместимость – это такое сочетание психических особенностей каждого из членов группы, которое обеспечивает удовлетворенность совместной деятельностью и ее эффективностью. Референтные группы (эталоны) - нормы и правила которых служат образцом (высокая степень влияния) для личности (низкая степень влияния). Колектив – группа людей, объединенных совместной деятельностью, конечной целью которой является сотрудничество, в частности – трудовой коллектив с внутренним строением, общей целью и руководством, – это коллективы высокого уровня (ассоциации, корпорации).



Психология коллектива Слово “коллектив” происходит от латинского “collectivus”, которое, в свою очередь возникли от слова “collegeze”, которое значит “собирать вместе”. Однако в современном понимании коллектив – это не просто механическое сочетание индивидов. Понятно, что без индивидов никакого коллектива быть не может, как ни может быть воды без атомов водорода и кислорода. Но как водород и кислород сами по себе не дают никакого представления о воде, так и отдельные индивиды не дают представления о коллективе вне совместимой коллективной деятельности. Сопоставление понятий индивид и „коллектив” является примером проявления одного из законов философии, а именно переходу количества в качество.



Классификация колективів За целью и содержанием деятельности (трудовые, учебные, боевые и тому подобное). За формой организации и возникновения (организованные и такие, которые сложились стихийно, “незримые” и тому подобное). За составом участников (детские, юношеские, женские и тому подобное.). За отношением к личности (первичные и вторичные). Центральне место в обществе занимает трудовой коллектив.



Факторы, которые влияют на степень згуртованості: єдність цели деятельности, понимания необходимости совместных усилий, для досягнення ее; - развитие кооперации и взаимопомощи; - уровень психологической совместимости; - профессиональный престиж коллектива; - длительность существования коллектива; - ощущение понятия “ Мы” при контактах с другими группами; - наличие сплоченного актива колектива; - активность индивида в коллективной деятельности; - наличие общих переживаний и сопереживаний (этому способствует соблюдение традиционных ритуалов, праздников, и тому подобное).



Сочетание личных и общественных интересов в колективі Источником активности человека, мотивов и целей ее деятельности, являются потребности. Нет двух людей с абсолютно одинаковыми потребностями. В целом все люди являются одинаковыми, но, но одинаковыми являются лишь люди определенных групп, и, наконец, за некоторыми критериями каждый человек индивидуально является неповторимым.



Есть несколько уровней потребностей: - логические потребности (питание, сон, секс, и тому подобное), которые в нормальных условиях выступают в очеловеченном виде; самоутверждение (общение, уважение окружающих, социальный статус и его символы); саморазвитию (научные, общественно-политические, эстетичные, философские) и самореализации (творческая деятельность, борьба за реализацию осознанных идеалов).



Факторы, которые влияют на состояние психологического климату у колективі: наявність друзей в коллективе; наявність определенной перспективы (ближнего, средней и дальней); панування позитивных эмоций и переживаний: оптимизму, радости жизни, пользы общения, доверия, уверенности, бодрости, и тому подобное; відсутність негативных чувств пессимизма, раздражительности, печали, и тому подобное; відчуття коллектива как “второй семьи”; правильна организация оплаты труда; психологічна совместимость членов коллектива; відсутність конфликтных ситуаций в деятельности коллектива.



Психологическая совместимость Психологическая совместимость бесспорно влияет на состояние психологического климата в коллективе. Срок „психологическая совместимость” используют для определения оптимального сочетания личностных качеств участников. Причиной психологической несовместимости могут быть разные темпераменты в микрогруппах коллектива (например, руководитель флегматик, а его помощник -холерик, или наоборот).



В результате многочисленных исследований встановлено: 1. Наихудшим стилем руководства является либеральный стиль, когда работа спущена на самотек. Члены коллектива заинтересованы в достижении общей цели и они ожидают от руководства помощи и совета, а не бездеятельности и уклонения от процесса руководства. 2. Авторитарный стиль руководства не является наилучшим, однако в ряде случаев (особенно в напряженных или экстремальных ситуациях) он обеспечивает наивысшую эффективность групповой деятельности.



3. Демократический стиль руководства, с точки зрения организации жизни коллектива - это более-менее равномерное распределение информации и участия в решении производственных вопросов внутри группы. Человек лучше и с большим удовлетворением выполняет принятое решение, которое она приняла сама или в процессе демократического обсуждения, чем навязано извне. Чем меньше является ощущение нав’язаності, тем лучшим является настроение и большее удовлетворение от работы.



Психологическое напряжение – это психическое состояние, предопределенное предсказанием неблагоприятного для человека развития событий, которые сопровождаются ощущением тревоги, страха, дискомфорта.



На этапе возникновения конфликты разделяются на стихийных и запланированных. К запланированным конфликтам, как радикального средства решения ситуации, прибегают тогда, когда уже нет других (мирных) путей снятия напряженности, которая возникает в результате противоборства между отдельными личностями, группой и личностью, группой и обществом, между группами в одной организации. Запланированный конфликт оправдан, если достигается поставленная цель, неоправданный, когда результат негативен.



Причины конфликта можно условно разделить на три группы: 1 группа - причины, которые заключаются в свойствах объекта управления (исполнитель, группа исполнителей). К ним принадлежат: консерватизм, отсталость взглядов, суждений сотрудников; разный подход членов коллектива к оценке норм, интересов, ценностей; наличие в коллективе акцентуйованих личностей и отсутствие надлежащего понимания их стану другими работниками; низкая общая и производственная культура; неудовлетворительная профессиональная подготовка; наличие негативных неформальных лидеров или лиц, которые негативно влияют на коллектив; однотипность темпераментов; непосредственная психологическая несовместимость сотрудников.



2 группа - причины заложены в стиле руководства и предопределены негативными качествами личности руководителя. До них належать: відсутність элементарных знаний из психологии; низька общая культура руководителя; низкая компетентность в вопросах теории и практики управления; низький или сверхвысокий уровень общительности руководителя; отсутствие качеств лидера; низькі моральные качества; наявність отрицательных черт личности руководителя (зажигательность, несдержанность, необязательность, и тому подобное); низкая профессиональная подготовка; несоответствие целей, которые решают работники.



3 группа - причины, которые оказываются в основных формах конфликтующих сил: неможливість развития конфликта (страх, незнание теории конфликтов); невідповідність требований коллектива в период трудовой адаптации; перенесення личных взаимоотношений на служебных (симпатии и антипатии); наявність взаимоисключающих целей в микроколлективе; недостатність информационного обеспечения; низький уровень воспитания. В любых ситуациях необходимо обнаружить причину конфликта.



Основы психологической коррекции и погашения конфліктів Прямі методы погашения конфлікту Для любой группы конфликт между двумя или несколькими ее членами является препятствием к нормальному общению и общему труду. Тем, кто спорит, это кажется их “личным делом”, хоть в действительности касается всех. Возникает необходимость погашения конфликта. Желаемое, хотя бы, “перемирие” враждующих, причем на основе такого компромисса, который бы, во-первых, не противоречил общим этическим нормам, а, во-вторых, не унижал человеческое достоинство обеих сторон. Миссия примирения конфликтующих сторон обычно поручается старшему (за положением, или по возрасту) – преподавателю, руководителю, общественному лидеру. Распространены такие прямые методы погашения конфликта.



1. Руководитель поочередно приглашает к себе конфликтующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом он прекращает любую попытку одного человека делать клевету на другую и требует лишь фактов, а не эмоций. “Все плохое, что вы хотели сказать об Анне Ивановну, нужно говорить ей самой, а не за глаза. Я вам позже дам такую возможность”. Как только руководитель, независимо от суждений самих конфликтующих, приходит к определенному решению, он вызывает обоих, просит их в его присутствии выразить все, что они считают нужным, перерывает, колиміж ими возникает какой-либо спор и выражает свое решение. Оно может быть в интересах одного или не в интересах ни одного из них, в любом случае руководитель должен вести себя открыто, по деловому опираться на авторитет, этические традиции и официальные постановления, которые существуют в обществе. Его решение должно служить сигналом: инцидент исчерпан и возвращаться к нему – значит забирать время и энергию у занятых людей.



2. Можно предлагать конфликтующим выразить свои претензии друг к другу при группе, на собраниях. Следующие решения руководитель принимает на основе выступления участников сборов с данного вопроса. Если конфликт, несмотря на принятые меры, не вчухає, руководитель прибегает к санкциям відносню конфликтующих (одного из них или обоих): от повторных критических замечаний (один на один или при группе) к административным взысканиям.



3. Если и это не помогает, руководитель ищет путь, который мог бы развести конфликтующих по разным рабочим местам. По большей части под воздействием прямых мероприятий погашения конфликта самокритичные и принципиальные его участники изменяют или смягчают свои враждебные настроения, помогая тем самым коллективу вернуться к здоровой психологической атмосфере совместной деятельности. Однако бывают и обратные случаи, когда прямое давление руководителя или группы на враждующих людей только углубляют их взаимный спор.



Непрямые методы погашения конфлікту Принцип “выхода чувств”. За наблюдениями одного из выдающихся современных психотерапевтов К.Роджерса, если человеку дать без препятствий выразить свои негативные эмоции, то постепенно они “сами собой” изменяются позитивными. Действительно, когда, скажем, женщине, предоставить возможность выразить все о своем мужчине, даже наиболее резкие суждения, какие обидчивые и несправедливые, то после монолога, который может длиться час и больше, женщина, как правило, вздохнув, говорит: “Вообще-то он может быть лучший, у него есть неплохие качества”. Реализация этого принципа требует терпения и способности эмоционально поддерживать собеседника.



Принцип “эмоционального замещения”. Человека, который обращается к вам с жалобами на своего коллегу, нужно воспринимать как страдающее лицо. Хоть вам вполне понятно, что действительно страдающей является не она, а именно ее коллега. И чем больше человек неправ, тем активнее она выгораживает себя перед личной совестью в качестве “мученика” и “жертвы”. Со страданиями нужно считаться даже тогда, когда она неправа. Показав, что вы считаетесь с этим, вы облегчаете душевное состояние собеседника.



Принцип “авторитетного третьего”. Примирлива, хорошее мнение одного из противников о втором может быть передано лишь через третье лицо, авторитетное для обоих. Такого человека нужно подыскать, проинструктировать и “подослать” к кому-то из двух враждующих с очень деликатной миссией.



Принцип “обнажения агрессии”. Психолог умышленно предоставляет конфликтующим возможность выразить свою неприязнь друг к другу. На людях это нужно делать исключительно в замаскированном виде: можно “столкнуть” конфликтующих в спортивной борьбе, диспуте, игре, трудовых соревнованиях. Прямая форма “обнажения агрессии” реализуется таким путем: психолог побуждает партнеров к конфликту в его присутствии и достаточно долгое время не прекращает ссоры. Она, как правило, при третьем лице не достигает таких крайностей, чтобы враждующих пришлось разнимать. Когда конфликтующие стороны выразили именно наболевшее, психолог отпускает их.



Принцип “принудительного выслушивания оппонента”. Психолог побуждает конфликтующих спорить в его присутствии, а затем останавливает спор и дает следующую инструкцию: “Каждый из вас перед тем, как ответить оппоненту, должен точно повторить последнюю реплику”. Конечно, что они не в состоянии правильно воспроизвести реплики друг друга, поскольку каждый слышит, в основном, себя, а оппоненту приписывает тон и слова, которых в действительности не было (можно использовать магнитофон). Это уменьшает взаимное неуважение и способствует росту самокритики.



Синдром эмоционального истощения – это выработан личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на определены психотравмівні влияния.



Факторы, которые инициирующие возникновение синдрома виснаження 1) Влияние специфики рольових взаимоотношений в коллективе: тривала и жесткая рольова деформация, признаками которой в коллективе является поведение стратегии напряжения (раздражительность, избыточная мелочность, пунктуальность), низкий морально-этический уровень и избежание, от участия в коллективной деятельности; директивний стиль и строгая иерархия взаимоотношений; патерналістичний подход к подчиненным, который приводит к подавлению инициативы, самореализации, и занижает самооценку членов коллектива; відсутність стимулов для личного и профессионального роста, обветшалость (рутинізація) профессиональной деятельности.



2. Факторы, обусловленные особенностями работы с больными: важкими больными с хроническими болезнями (онкологическими, психиатрическими, туберкулезными и тому подобное); наркологічними больными и больными СПИДОМ; геріатричними больными с соматическими и психическими расстройствами; недієздатними но интеллектуально недоразвитыми детьми; роботою в заведениях лишения свободы; роботою с психиатрическими больными, которые являются социально опасными, агрессивными, склонными к суїцидів и импульсных действий; постійною тревогой за свою физическую безопасность.



3.Факторы, обусловленные терапевтической направленностью (идеологией) и культуральными особливостями: ступінь синдрому истощения более выраженный в биологически и менее у психотерапевтически ориентированных врачей; культуральне – (психологическое, социально-экономическое, философское и тому подобное) отношение к профессии медика и категорий больных, партнерство в отношениях “общество – врач – больной”, и позитивные особенности правовой регуляции предоставления помощи способствуют меньшему эмоциональному выгоранию медиков.



Механизмы защиты при синдроме вигорання Механізми защиты чаще всего выражаются реакциями : витіснення – отказ признать проблему; відходу – человек не может преодолеть фрустраційну ситуацию, отступает перед психологическим барьером или оставляет работу; раціоналізації – человек приобретает убеждение в неизбежности конфликта и необходимости сосуществования с ним; проекції – приписывание другим лицам собственных намерений, аффектов, идей; сублімації – перевод агрессивного импульса на полезные цели (искусство, литература и тому подобное); депресивного реагирование – решение проблемы вхождением в депрессию; заміщення – существующая реальность заменяется надуманной, при которой недосягаемая или неприемлемая цель, эмоция или объект, замещается сознательно на более приемлемую (употребление психоактивных веществ, азартные игры и тому подобное).



Психическая саморегуляция Стенокардия и инфаркт миокарда, гипертоническая болезнь и инсульт, язвенная болезнь желудка и двенадцатиперстной кишки, бронхиальная астма, хронический колит и артриты, синдром хронической усталости и неврозы, – вот неполный перечень проявлений так называемой психосоматической патологии, в основе которых лежат конфликтные ситуации, дистрес. Именно психогенные факторы, такие как страх, беспокойство, ненависть, исключительный эгоизм, избыточная скупость и неспособность приспосабливаться к реальной действительности, является основными факторами развития психосоматических и не вротичних заболеваний.



Джозеф Монтег’ю, автор книги “Расстройства желудка на нервной почве”, пишет: Язвы желудка возникают не от того, что вы едите. Язвы возникают потому, что съедают вас”. «Бог может простить нам грехи наши, - сказал Вильям Джеймс - но нервная система – никогда”. Избежать влияния всех негативных факторов невозможно, но научиться психической саморегуляции – возможно.



Психологическая защита - это типичные приемы мышления, которые способствуют поддержке позитивной самооценки, снятию тревоги и страха. Это общее определение для всех приемов, которые использует "Я" в ситуации конфликтов, способных привести к неврозу (З.Фройд). Описаны такие механизмы защиты:



Вытеснение (притеснение, репрессия) - это процесс устранения из сознания тех импульсов, идей, представлений, влечений, инстинктов и эмоций, какие несумiснi с установками личности. Когда вытесняется и или другая идея, сопроводительный аффект не исчезает, а "переносится" на другую идею, которая есть у сознания. Если же вытесняется аффект, то в сознании сохраняется идея, которая связывается с другим, противоположным аффектом. Например, любовь заменяется ненавистью.



Теперь, получив представление, о конфликтах и их роли в вашей жизни и в жизни других, вы готовы усвоить чрезвычайно практический поэтапный метод улаживания конфликтов, который укладывается ровно в семь шагов. Крок 1. Снимаем маски. Кто принимает участие в конфликте и как участники относятся к нему ? Крок 2. Обнаруживаем настоящую проблему. В чем заключается конфликт и как он проявляется?



Шаг 3. Отказываемся от установки “только победа”. Если конфликт устроится, что это даст? Если конфликт не разрешится, будет ли мне от этого хоть какая-то выгода? Если конфликт не устроится, чем это будет плохо? Если конфликт разрешится, станет ли ситуация лучше, чем к возникновению конфликта? Считаю ли я, что конфликт принесет мне что-то позитивное независимо от результатов? Крок 4. Находим несколько возможных путей решения. Крок 5. Оцениваем варианты и выбираем наилучший. Крок 6. Говорим так, чтобы нас в действительности услышали. Крок 7. Признаем ценность взаимоотношений и бережем их.



Похожие:

Классы, нации, народности и малые iconКонкурс рисунков «Моя малая Родина»
«Символы России»(4 7 классы); «Моя Родина»(5 6 классы), «Моя малая Родина»(3 5 классы); «Государственные символы России»(10- 11 классы);...
Классы, нации, народности и малые iconФедеральный институт педагогических измерений
Ия 2-11 классы(Образование в документах и комментариях-М., Аст. Астрель, 2004 Стандарт основного общего образования по ия 2-11 классы(Образование...
Классы, нации, народности и малые iconМалая энергетика Северного Кавказа малая энергетика
Малая энергетика сегмент энергетического хозяйства, включающий в себя малые генерирующие установки и малые генерирующие комплексы,...
Классы, нации, народности и малые iconЗвёздное небо завораживает! Большие и малые звезды, Звёздное небо завораживает! Большие и малые звезды
И мы непременно увидим хотя бы одну падающую звезду Звездная ночь затягивает и приковывает внимания, можно просидеть часы на улице,...
Классы, нации, народности и малые icon«Табак приносит вред телу, разрушает разум, отупляет целые нации» «Табак приносит вред телу, разрушает разум, отупляет целые нации»
Курение не то занятие, которое можно бросить без усилий. Это настоящая наркомания, и тем более опасная, что многие не воспринимают...
Классы, нации, народности и малые iconПатриарх Кирилл) «В том смысле, чтобы каждый день совершались большие и малые дела, может быть, даже лучше малые дела, но такие, которые реально свидетельствовали об изменении нашего народа и нашего общества». (Патриарх Кирилл)
«Рутина образовательного процесса способна дать усидчивому человеку хорошие знания. Но если воспитательный элемент в жизни школы...
Классы, нации, народности и малые icon«Табак приносит вред телу, разрушает разум, отупляет целые нации» «Табак приносит вред телу, разрушает разум, отупляет целые нации»
Колумб и его спутники увидели, что туземцы взрослые и дети держали в зубах дымящиеся пучки тлеющих листьев неизвестного европейцам...
Классы, нации, народности и малые iconУчитель физики 7-11 классы (нагрузка – 22 часа); Учитель физики 7-11 классы (нагрузка – 22 часа)
В детском саду работают: 13 воспитателей, педагог-психолог, инструктор по физической культуре, музыкальный социальный педагог, учитель-логопед,...
Классы, нации, народности и малые iconМатериалы к классному часу «Будущее нации в ваших руках, девушки!»

Классы, нации, народности и малые iconI ступень – начальное общее образование (1-4 классы) I ступень – начальное общее образование (1-4 классы)
Государственная (итоговая) аттестация проводится в форме единого государственного экзамена (егэ), а также в форме государственного...
Разместите кнопку на своём сайте:
hnu.docdat.com


База данных защищена авторским правом ©hnu.docdat.com 2012
обратиться к администрации
hnu.docdat.com
Главная страница